结论：员工旷工离职，公司不开具解除协议，只开具旷工自离情况说明，这一行为在法律上并不直接构成违法，但可能存在法律风险和不合理之处，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同解除的法定程序角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序。当员工旷工达到一定天数，严重违反公司规章制度时，公司有权解除劳动合同。然而，解除劳动合同应当采用书面形式，并明确解除的原因、时间等关键信息。如果公司仅开具旷工自离情况说明，而未出具正式的解除劳动合同通知书或协议，可能在程序上存在瑕疵。
法律建议：公司应当出具正式的解除劳动合同通知书或协议，明确解除的原因、时间、经济补偿（如有）等关键信息，以确保解除程序的合法性和规范性。
二、从员工权益保护角度
对于员工而言，旷工自离情况说明可能不足以证明其与公司之间的劳动关系已经合法解除。如果员工在离职后需要办理失业登记、领取失业保险金或寻找新工作时，可能需要提供正式的解除劳动合同证明。仅凭旷工自离情况说明，可能无法满足这些需求，从而损害员工的合法权益。
法律建议：员工有权要求公司出具正式的解除劳动合同证明，以保障其合法权益。如果公司拒绝出具，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、从公司法律风险角度
如果公司仅开具旷工自离情况说明，而未出具正式的解除劳动合同通知书或协议，可能在未来面临法律风险。例如，如果员工后续主张公司违法解除劳动合同并要求赔偿，公司可能因无法提供充分的证据而承担不利后果。
法律建议：公司应当完善内部管理制度，确保在解除劳动合同时遵循法定程序，并出具正式的解除劳动合同通知书或协议。同时，公司应当妥善保存相关证据，以应对可能的法律纠纷。
四、特殊情况下的处理
如果员工旷工行为确实严重违反了公司规章制度，且公司已经按照内部规定进行了处理（如警告、罚款等），但员工仍然拒绝改正或继续旷工，公司有权解除劳动合同。然而，即使在这种情况下，公司也应当出具正式的解除劳动合同通知书或协议，以明确双方的权利义务关系。
总结与进一步行动建议：
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