核心结论：四班三运转全年无休的加班费计算需分情况讨论，主要取决于工时制度（标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制）及具体加班情形（工作日、休息日、法定节假日）。以下是具体计算逻辑：

1. 若适用标准工时制（每日8小时、每周40小时）

• 工作日加班：每日超过8小时的部分，按不低于工资的150%支付加班费（如每日工作12小时，则4小时按150%计算）。
• 休息日加班：若无法安排补休，按不低于工资的200%支付加班费（如周末工作，且未补休）。
• 法定节假日加班：按不低于工资的300%支付加班费（如春节、国庆等法定假日工作）。
• 全年无休的特殊情形：若企业未安排任何休息日，需将全年休息日（约104天）均视为加班，按200%计算；法定节假日（约11天）按300%计算。但需注意，标准工时制下企业必须保证员工每周至少休息1日，全年无休可能涉嫌违法，员工可主张补休或加班费。

2. 若适用综合计算工时制（以周、月、季、年为周期综合计算工时）

• 周期内总工时超标部分：在综合计算周期内，实际工作时间超过法定标准工作时间的部分（如月周期内超过166.64小时），按不低于工资的150%支付加班费。
• 法定节假日加班：即使未超周期总工时，法定节假日工作仍按300%支付加班费。
• 示例：若采用月综合计算，员工每月工作30天、每天8小时，总工时240小时，超出标准73.36小时（240-166.64），这73.36小时按150%计算；若其中包含法定节假日工作，则该部分按300%计算。

3. 若适用不定时工作制（无固定工作时间，适用于高管、外勤等）

• 原则上不支付加班费：但需注意，法定节假日工作仍需按300%支付加班费。此外，部分地区（如上海）规定，不定时工作制员工在法定节假日工作的，企业需支付加班费；其他情形（如工作日延长工作时间）通常不支付。

4. 关键前提与风险提示

• 工时制度需经审批：企业采用综合计算工时制或不定时工作制，需向劳动行政部门申请并获批，否则仍按标准工时制计算加班费。
• 全年无休的合法性：即使适用综合计算工时制，企业也需保证员工在周期内平均日/周工作时间不超标，且需安排补休或支付加班费。全年无休可能因违反《劳动法》第38条（保障劳动者休息权）被认定为违法，员工可主张权益。
• 举证责任：员工需保留考勤记录、工资条等证据，以证明加班事实及企业未支付加班费。

建议：若您实际面临此类情况，可先确认企业采用的工时制度（查看劳动合同或向劳动部门查询），再结合具体加班情形计算加班费。如有争议，可进一步向我咨询具体维权路径。