核心结论：在不明确补发工资日期的情况下，仲裁时效的起算点需根据具体情况确定，一般从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，但最长不超过一年；若存在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议等特殊情形，仲裁时效可能不受一年限制或适用特殊规则。以下为详细分析：

1. 一般情况下的仲裁时效起算点
   根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。在补发工资的争议中，若用人单位未明确补发日期，且劳动者无法通过书面协议、公司制度等证据证明具体补发时间，则仲裁时效的起算点通常为：
   

• 劳动者首次主张权利之日：如劳动者向用人单位口头或书面要求补发工资，但用人单位未回应或拒绝，此时劳动者应知道权利被侵害，时效从该日起算；
  
• 劳动关系终止之日：若劳动者在职期间未主张权利，且无其他证据证明权利被侵害的具体时间，时效可能从劳动关系终止之日起算（但需注意，若劳动关系终止后超过一年仍未申请仲裁，可能丧失胜诉权）。

1. 特殊情形下的仲裁时效规则
   

• 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，若争议涉及拖欠劳动报酬（如工资、奖金、津贴等），且劳动者在劳动关系存续期间提出仲裁，时效不受一年限制；但若劳动关系终止，则需在终止之日起一年内提出仲裁，否则时效届满。
  
• 用人单位承诺补发但未履行：若用人单位曾书面或口头承诺补发工资（如通过邮件、微信、会议记录等），但未明确履行期限，劳动者可主张时效从承诺履行期届满之日起算；若未约定履行期，则时效从劳动者给予用人单位的合理履行期限届满之日起算（合理期限通常结合行业惯例、工资支付周期等综合判断）。

1. 实务建议
   

• 固定证据：劳动者应尽量收集与补发工资相关的证据，如工资条、考勤记录、沟通记录（微信、邮件、录音等）、用人单位承诺补发的书面文件等，以证明权利被侵害的时间及用人单位的过错；
  
• 及时主张权利：若无法确定补发日期，建议劳动者在发现工资异常后立即与用人单位沟通，并保留沟通记录；若沟通无果，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，避免时效届满；
  
• 咨询专业律师：若对仲裁时效的起算点或证据固定存在疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情提供针对性建议。