病假请了一个月是否有年终奖，并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况进行综合分析。以下是从不同角度对此问题的详细解答：

1. 法律法规层面

   • 我国劳动法律法规并未对病假与年终奖之间的关系作出明确具体的规定。年终奖的发放通常属于用人单位的自主管理范畴，但需遵守相关法律法规，确保规定的合法性和公平性。这意味着，用人单位在制定年终奖发放政策时，不能违反法律法规的强制性规定，如不得歧视病假员工等。

2. 单位规章制度和劳动合同约定层面

   • 有明确规定或约定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准以及病假对年终奖的影响，那么应按照这些规定或约定执行。例如，有些公司可能规定，全年病假累计超过一定天数（如30天）会扣除部分或全部年终奖。在这种情况下，员工请了一个月病假，就可能面临年终奖被扣除或减少的风险。
   • 无明确规定或约定：在没有明确规定的情况下，用人单位应综合考虑员工的工作表现、贡献以及实际工作时间等因素，来决定是否发放年终奖及发放的数额。同时，应遵循公平合理的原则，确保年终奖的分配既符合单位利益，也体现对员工的激励和关怀。在这种情况下，员工请了一个月病假，并不意味着就一定没有年终奖，而是需要根据具体情况进行判断。

3. 员工实际工作表现和贡献

   • 员工在正常工作期间的表现和贡献是决定是否发放年终奖的重要因素。如果员工病假前工作表现出色、业绩突出，即使请了病假，用人单位也可能会酌情发放年终奖以表彰其过去的努力。反之，如果员工平时工作表现一般且病假时间较长，影响了工作进度和团队协作，用人单位可能会减少或不发放年终奖。

4. 特殊情况处理

   • 对于处于法定医疗期内的员工，用人单位在处理年终奖时应更加谨慎。虽然法律未强制要求必须发放年终奖，但用人单位应考虑员工的实际情况和医疗期的特殊性，按照公平合理的原则进行处理。例如，可以根据员工的工作年限、工作表现等因素，酌情发放一定比例的年终奖。

建议与行动指南：

• 了解公司政策：首先，员工应了解自己所在公司的年终奖发放政策以及劳动合同中关于年终奖的约定。这有助于员工在请病假前对自己的年终奖情况有一个大致的预期。
• 与用人单位沟通：如果员工对公司的年终奖发放政策有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通，表达自己的诉求和理由。在沟通过程中，员工应保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳，争取自己的合法权益。
• 寻求法律援助：如果员工与用人单位在年终奖发放问题上无法达成一致意见，且员工认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁前，员工应收集好相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、病假证明等，以便在仲裁过程中维护自己的权益。

总之，病假请了一个月是否有年终奖并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况进行综合分析。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。