结论前置：没有辞职信，在特定条件下也可以解除合同，但为了确保解除合同的有效性并避免后续纠纷，建议优先采用书面形式（如辞职信）并通过可追踪的方式送达用人单位。
一、法律对辞职形式的要求
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的“书面形式”通常被理解为比较正式的文本形式，如辞职信等。然而，法律并未明确排除其他能够证明劳动者辞职意愿的书面或电子数据形式，如电子邮件、短信等。但在实际操作中，不同地区的劳动仲裁机构和法院对于这些形式是否完全符合“书面形式”要求的认定可能存在差异。
二、无辞职信解除合同的可行性及风险
可行性：
- 在理论上，如果劳动者能够通过其他方式（如电子邮件、短信、口头通知等）明确表达辞职意愿，并且用人单位认可其效力，或者该方式能够充分证明劳动者的辞职意愿和具体时间等关键信息，那么在没有辞职信的情况下，劳动者也有可能成功解除合同。
风险：
- 证据问题：无辞职信可能导致在劳动争议中难以提供充分证据证明自己的辞职意愿和时间，从而增加败诉的风险。
- 程序问题：不同地区对辞职形式的认定可能存在差异，如果用人单位对非书面形式的辞职提出异议，劳动者可能需要花费更多时间和精力来证明自己的辞职行为的有效性。
三、建议与措施
优先采用书面形式：
- 为了确保辞职行为的有效性并避免后续纠纷，建议劳动者优先采用书面形式（如辞职信）并通过可追踪的方式（如快递、挂号信等）送达用人单位。这样不仅可以确保辞职意愿的明确传达，还能在后续可能出现的劳动争议中提供有力的证据支持。
保留相关证据：
- 如果劳动者确实无法提供辞职信，但采用了其他方式（如电子邮件、短信等）表达辞职意愿，应特别注意保存好相关证据，如发送记录、对方回复等。这些证据在劳动争议中可能起到关键作用。
了解自身权益：
- 劳动者应了解自身的权益和法律规定，如未签订劳动合同情况下的特殊保护等。在辞职过程中，如果遇到用人单位的不合理要求或违法行为，劳动者可以依法维护自己的合法权益。
四、特殊情况下的考虑
- 未签订劳动合同的情况：即使双方未签订书面劳动合同，但如果已经形成了事实上的劳动关系，劳动者仍然享有辞职的权利。在这种情况下，劳动者更应注重辞职方式的正式性和稳妥性，以避免因证据问题而引发的纠纷。
总结：没有辞职信在特定条件下也可以解除合同，但为了确保解除合同的有效性并避免后续纠纷，建议劳动者优先采用书面形式并通过可追踪的方式送达用人单位。同时，劳动者也应了解自身的权益和法律规定，以便在必要时维护自己的合法权益。如果您在辞职过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。