结论前置：关于“间断旷工多少天可以辞退”的问题，并没有一个统一的法定天数标准。这一问题的处理主要取决于用人单位与劳动者的劳动合同约定、单位依法制定的规章制度以及司法实践中的合理性原则。
一、劳动合同与规章制度中的约定
劳动合同约定：
- 用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定旷工达到一定天数时，用人单位有权解除劳动合同。例如，双方可以约定间断旷工累计达到3天、5天或更多天数时，单位可依据约定辞退员工。但这一约定必须合法、合理，并且已经明确告知劳动者。
规章制度规定：
- 用人单位依法制定并公示的规章制度中，可以对间断旷工的天数及相应处罚作出明确规定。这些规章制度需满足内容合法、经过民主程序制定以及已向劳动者公示告知等条件。例如，单位规章制度可能规定间断旷工累计达到7天或10天时，单位有权解除劳动关系。
二、法律依据与合理性原则
法律依据：
- 《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。这为用人单位辞退旷工员工提供了法律依据。但需要注意的是，这里的“严重违反”需要达到一定的程度，并且用人单位需要提供充分的证据证明。
合理性原则：
- 在司法实践中，法院通常会根据用人单位的具体情况、行业特点、企业规模、管理模式等因素，判断间断旷工天数的合理性以及辞退决定的合法性。因此，用人单位在制定规章制度和处理间断旷工问题时，应遵循合理性原则，避免过于苛刻或不切实际的规定。
三、实际操作中的建议
明确约定与规定：
- 用人单位应在劳动合同和规章制度中明确约定和规定间断旷工的天数及相应处罚措施，确保这些规定合法、合理，并且已经明确告知劳动者。
收集证据：
- 在辞退间断旷工员工时，用人单位必须收集充分的证据证明员工的旷工事实，如考勤记录、请假单、证人证言等。这些证据将作为辞退决定的依据，确保辞退决定的合法性和合理性。
遵循法定程序：
- 辞退过程需严格按照法定程序进行，包括通知工会、送达辞退决定书等步骤。用人单位应确保辞退程序的合法性和合规性，避免因程序不当而引发的法律风险。
四、特殊情况处理
- 即使在没有明确规章制度或合同约定的情况下，若劳动者间断旷工行为已经严重影响到了用人单位的正常生产经营秩序，达到了严重程度，用人单位也有权依据劳动法律的基本原则解除劳动合同。但此时，用人单位需提供充分证据来证明旷工行为对生产经营造成的严重影响。
总结与建议：间断旷工多少天可以辞退并没有一个固定的答案，而是取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及劳动法律的基本原则。因此，用人单位在处理间断旷工问题时，应谨慎行事，确保自身行为的合法性和合理性。同时，建议用人单位在制定规章制度时充分考虑实际情况，确保规定的可操作性和指导意义。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。