公司在以下特定情况下不能进行裁员，这些规定主要基于保护劳动者权益、维护社会稳定以及遵循法律法规的考量：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：

   • 这类劳动者的健康状况具有不确定性，为确保其能够接受必要的检查和诊断，保障其合法权益及后续可能的职业病认定与处理，公司在此期间不得裁员。例如，若员工长期接触有毒有害物质（如化工厂工人），企业必须在完成离职前体检并确认无健康问题后，方可解除劳动关系。

2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：

   • 劳动者因工作原因导致职业病或工伤，且劳动能力受损，公司有责任保障其就业权益，不能通过裁员方式推卸责任。例如，经工伤鉴定为伤残等级的员工享有终身就业保障，如建筑工人因事故导致腿部残疾，企业需持续支付伤残津贴并保留劳动关系。

3. 患病或非因工负伤，在规定医疗期内：

   • 劳动者在生病或非因工受伤时，正处于治疗与恢复阶段，需要时间与空间来康复。为保障其能够安心养病，公司在此期间不得解除劳动合同进行裁员。医疗期的具体时长根据实际工作年限和本单位工龄计算，一般为3-24个月不等。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期：

   • “三期”内的女职工生理和心理状态特殊，需要公司的特别关怀与照顾。为保护女职工及其胎儿、婴儿的合法权益，维护社会公平与家庭稳定，公司在此期间不得裁员。这包括产前检查时间、产后98天产假及至婴儿满1周岁哺乳假。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：

   • 这类员工对公司有长期贡献，且因年龄原因再就业可能存在困难。为保障他们职业生涯后期的稳定与生活，公司不得随意裁员。例如，57岁男性员工已连续工作18年，即使劳动合同到期也应自动延续至60岁退休。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 除《劳动合同法》外，其他法律法规可能针对特定行业、特定情况规定了不得裁员的情形。公司应严格遵守这些规定，确保裁员行为的合法性。例如，某些特殊行业可能因国家政策或安全考虑而禁止裁员。

此外，在进行裁员时，公司还需注意以下两点：

• 优先留用原则：裁减人员时，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的人员、订立无固定期限劳动合同的人员以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的人员。这体现了法律对长期稳定劳动关系和弱势群体的保护。

• 重新招用义务：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这有助于保障被裁减员工的再就业机会，减少社会不稳定因素。

若公司违反上述规定进行裁员，将可能面临法律责任和声誉损失。因此，建议公司在裁员前务必咨询专业律师，确保裁员行为的合法性与合理性，并充分考虑员工的实际情况与权益保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。