被限制高消费人员本身并不直接导致其劳动合同被解除，但若其因特定原因（如被依法追究刑事责任、严重违反用人单位规章制度等）符合法定解除条件，用人单位可依法解除劳动合同。以下从多个角度分析解除劳动合同的合法途径及注意事项：
一、法定解除情形
被依法追究刑事责任
若被限制高消费人员因未履行生效法律文书确定的义务（如拒不执行判决、裁定）被法院采取限制高消费措施，且后续被依法追究刑事责任（如构成拒不执行判决、裁定罪），用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条第六项，以“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同，无需支付经济补偿。
操作建议：用人单位需留存刑事判决书、拘留决定书等法律文书作为证据，并依法履行通知工会程序。
严重违反用人单位规章制度
若被限制高消费行为导致员工长期无法正常出勤（如被限制乘坐飞机、高铁导致无法按时到岗）、泄露公司商业秘密（如因债务纠纷将公司机密信息提供给债权人）或严重损害公司声誉（如被公开列为失信被执行人），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项，以“严重违反规章制度”为由解除合同。
操作建议：用人单位需在规章制度中明确“被限制高消费且影响工作”属于严重违纪情形，并确保制度经民主程序制定、已向员工公示。
不能胜任工作且经培训或调岗仍不能胜任
若被限制高消费导致员工无法履行岗位职责（如需频繁出差的销售岗位因无法乘坐高铁而无法开展工作），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第二项，先安排培训或调岗，若仍不能胜任，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿。
操作建议：用人单位需留存员工不能胜任工作的证据（如绩效考核记录、工作成果不达标证明）及培训/调岗记录。
二、协商解除与经济补偿
若被限制高消费人员因个人原因主动提出解除劳动合同，或用人单位与员工协商一致解除，双方可签订《解除劳动合同协议书》，明确解除时间、工资结算、经济补偿等事项。
操作建议：协商解除时，用人单位需确保协议内容不违反法律强制性规定（如不得约定“放弃所有权利”），并留存员工签字确认的协议原件。
三、注意事项
避免违法解除风险
若用人单位无法证明解除行为符合法定情形或未履行法定程序（如未通知工会、未提前30日通知），可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
案例参考：某员工因被限制高消费无法出差，公司未调岗直接解除，法院认定公司违法解除，判决支付赔偿金。
关注员工权益保护
若被限制高消费人员因公司拖欠工资、未缴纳社保等原因被限制消费，用人单位需先解决自身违法问题（如补发工资、补缴社保），否则可能面临员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿的风险。
特殊群体保护
若被限制高消费人员属于“三期”女职工、医疗期员工或工伤职工，用人单位解除劳动合同需符合更严格的条件（如医疗期满后仍不能从事原工作），否则可能面临法律风险。
总结：被限制高消费本身不直接导致劳动合同解除，但若员工行为符合法定解除情形或严重违反规章制度，用人单位可依法解除。建议用人单位在操作前充分评估证据充分性、程序合法性，并咨询专业法律人士以规避风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。