在我国，企业并不具备直接的罚款权限。这一结论主要基于以下几点详细分析：

首先，从法律依据上来看，罚款是行政处罚的一种形式，其执行主体必须是具有行政处罚权的行政机关或法律、法规授权的组织。企业作为市场经济主体，并不具备这种行政处罚权。自2008年相关法规废止后，我国现行法律体系中并无明确赋予企业罚款权的法律法规。

其次，企业在通过规章制度设定罚款时，也面临着法律风险。虽然企业可以依据《劳动合同法》通过民主程序制定规章制度来管理员工，但如果规章制度中包含了罚款条款，这些条款在司法实践中很可能被认定为无效。若员工因此提起诉讼，裁判机构往往会支持员工的诉求，认定罚款条款无效，并要求企业返还已收取的罚款。

然而，在特殊情况下，企业可能采取一些类似“罚款”的行为，但这些行为在法律上有着明确的界定和限制。例如，当劳动者因个人原因给企业造成经济损失时，企业可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失，但这并非罚款，而是对企业损失的合理补偿。另外，在特定情形下，如用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，或约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，企业与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。若劳动者违反相关约定，则需按照合同约定向用人单位支付违约金。

在实际操作中，我建议企业在管理员工时应避免使用罚款等不合法的手段。相反，企业应通过建立完善的规章制度、绩效考核体系以及激励机制来引导员工的行为。如果企业需要对员工进行某种形式的经济处罚，应确保该处罚行为有明确的法律依据，并在劳动合同或相关规章制度中作出明确规定。

同时，员工在面对企业的“罚款”行为时，也应保持警惕并了解自己的合法权益。如果认为企业的行为侵犯了自己的权益，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，企业在管理员工时应严格遵守法律法规，不得擅自对员工进行罚款。在需要采取类似“罚款”的管理措施时，应确保行为的合法性和合理性，并充分保障员工的合法权益。