结论前置：用人单位迫使员工主动离职，在特定情形下需支付经济补偿金；若员工因个人原因主动离职且用人单位无过错，则无需支付。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付经济补偿金的情形
- 员工个人原因主动离职：
- 若员工因职业发展规划调整、家庭因素等个人原因主动提出辞职，且用人单位不存在过错（如未提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），那么用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
二、需支付经济补偿金的情形
用人单位存在法定过错：
- 未提供劳动保护或劳动条件：用人单位有义务为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。若未能履行此义务，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿。
- 未及时足额支付劳动报酬：用人单位应按劳动合同约定的时间和金额及时足额支付工资。拖欠或克扣工资时，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿。
- 未依法缴纳社会保险费：用人单位需依法为劳动者缴纳社会保险费。若未缴纳，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿。
- 规章制度违反法律法规：用人单位的规章制度应符合法律法规，不得损害劳动者权益。若规章制度违法违规且损害劳动者权益，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿。
- 欺诈、胁迫或乘人之危：劳动合同的订立和变更应遵循平等自愿原则。若用人单位通过欺诈、胁迫或乘人之危等手段迫使劳动者订立或变更劳动合同，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿。
- 暴力、威胁或非法限制人身自由：若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者可立即解除劳动合同并要求经济补偿。
- 违章指挥、强令冒险作业：若用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可立即解除劳动合同并要求经济补偿。
双方协商一致并约定补偿：
- 在某些情况下，用人单位与员工可能通过协商达成一致，同意在员工主动辞职时给予一定的经济补偿。这种补偿并非法定要求，而是基于双方的自愿和协商结果。
竞业限制协议下的补偿：
- 如果员工与用人单位签订了竞业限制协议，并在离职后遵守了竞业限制约定，那么用人单位应当按照协议约定向员工支付经济补偿。这种补偿与员工的主动辞职行为本身无直接关联，而是基于竞业限制协议的履行。
三、经济补偿金的计算标准
经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式如下：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- 工作年限：按劳动者在本单位工作的实际年限计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算。
- 月工资：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
四、维权建议
- 保留证据：员工在被迫辞职后，应妥善保留相关证据，包括劳动合同、工资条、社保缴纳记录、被迫离职通知、工作交接记录等，以证明劳动关系、工作年限及用人单位的过错行为。
- 协商与仲裁：建议员工首先与用人单位协商赔偿事宜，若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可在规定期限内向法院提起诉讼。
综上所述，用人单位迫使员工主动离职时，是否需支付经济补偿金取决于具体情形。若符合法律规定情形，则应支付经济补偿金；若员工出于个人原因且用人单位无过错，则无需支付。员工在维权过程中应保留好证据，并依法进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。