用加班抵消事假并非普遍被法律直接认可的做法，其合法性与合理性需根据具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：
合法性分析
一般情况不合法：
- 事假与加班在法律上属于两个独立的概念。事假是员工因个人事务申请的假期，期间通常无工资；而加班则是员工在正常工作时间外的额外工作，用人单位需按法律规定支付加班费（平时不低于工资的150%，周末不低于200%，法定节假日不低于300%）。
- 从法律层面看，不能简单地将加班与事假相互抵消，因为这涉及到员工休息权和劳动报酬权的保护。
特殊约定情况：
- 若用人单位与员工在劳动合同中有明确约定，或用人单位依法制定的规章制度中规定了可以用加班时间冲抵事假，并且这种约定或规定不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，则可按照约定或规定执行。
- 这种约定或规定必须是双方真实意思表示、平等协商一致的结果，不能是单方面的强制条款。例如，如果规章制度中明确规定了“员工可以用加班时间抵消事假，但需提前申请并经部门负责人批准”，且该规定不违反法律法规，那么这种做法就是合法的。
合理性分析
对员工而言：
- 用加班抵消事假可能减少员工因事假导致的工资损失，保障其收入稳定性。对于一些经济压力较大的员工来说，这可能是一种可行的选择。
- 但长期以加班抵消事假可能导致员工工作压力增大，影响工作效率和身心健康。员工应权衡利弊，根据自身情况做出选择。
对用人单位而言：
- 此做法有助于维持工作正常运转，避免因员工频繁请事假导致的工作延误或人力成本增加。对于一些工作繁忙、人员紧张的单位来说，这可能是一种有效的管理手段。
- 然而，若成为常态，可能引发员工不满情绪，降低工作满意度和忠诚度，不利于企业长期发展和团队稳定。用人单位应关注员工需求，合理平衡工作与休息的关系。
实践建议
- 谨慎对待：用人单位与员工应谨慎对待用加班抵消事假的做法，充分考虑双方利益和法律规定。在做出决定前，应充分沟通、协商一致，确保双方权益得到有效保障。
- 制定明确规章制度：建议用人单位制定明确的规章制度，对加班、请假等相关事宜进行规范。规章制度应明确加班与事假的处理方式、申请流程、审批权限等，确保制度的合法性和合理性。
- 遵循自愿原则：在实际操作中，应遵循自愿原则，尊重员工的个人选择和权益。用人单位不得强制员工用加班抵消事假，也不得因员工拒绝而采取不利措施。
总结来说，用加班抵消事假并非一种普遍适用的常规做法。其合法性与合理性需根据具体情况而定，包括双方约定、规章制度、法律法规等因素。用人单位和员工应在充分沟通、协商一致的基础上妥善处理相关事宜，以确保双方的合法权益得到有效保障。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。