员工在领导被免职后要求从轻处罚，核心在于明确“从轻处罚”的法律依据与合理性，需结合具体情况分情况讨论：

1. 若员工行为本身不构成严重违规，或存在从轻情节
   根据《劳动合同法》及企业规章制度，若员工的行为未达到严重违反劳动纪律或公司规定的程度（如轻微迟到、未造成实际损失的疏忽等），或存在主动认错、配合调查、初犯等从轻情节，员工可向公司提出从轻处罚的书面申请。此时需注意：

   • 证据固定：员工需提供能证明自身情节轻微的证据（如监控记录、同事证言、未造成损失的证明等）；
     
   • 程序合规：公司处罚需符合内部规章制度规定的程序（如提前告知、听取申辩等），若程序违法，员工可主张撤销处罚；
     
   • 比例原则：处罚应与违规行为性质、后果匹配，若公司处罚明显过重（如因轻微失误直接解除合同），员工可要求调整。

2. 若员工行为已构成严重违规，但领导免职与员工处罚无直接关联
   若员工行为已达到严重违反公司规定（如贪污、泄露商业秘密、严重失职造成重大损失等），即使领导被免职，公司仍有权依据规章制度对员工处罚。此时员工要求从轻处罚需满足：

   • 因果关系：需证明领导免职与自身违规行为无直接因果关系（如领导免职是因管理失职，而员工违规是独立行为）；
     
   • 特殊情形：若员工存在重大立功表现（如主动挽回损失、举报他人违规等），可依据《劳动合同法》第39条或公司制度申请从轻；
     
   • 协商空间：若公司处罚决定尚未最终生效，员工可通过工会或劳动调解组织与公司协商，争取减轻处罚（如降级、扣薪替代解除合同）。

3. 若公司处罚缺乏依据或程序违法，员工可主张撤销或变更
   无论领导是否免职，若公司处罚存在以下问题，员工可直接要求撤销或变更：

   • 无制度依据：公司未在规章制度中明确规定该违规行为及对应处罚；
     
   • 程序违法：未提前告知员工处罚依据、未听取员工申辩、未送达处罚决定等；
     
   • 证据不足：公司无法证明员工存在违规行为或违规行为与处罚结果之间存在因果关系。
     此时员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销处罚决定。

建议行动步骤：

1. 梳理自身行为：明确自身违规性质、后果及是否存在从轻情节；
   
2. 核对公司制度：查阅员工手册、劳动合同等，确认处罚依据是否合法合规；
   
3. 收集证据：固定能证明自身情节轻微或公司程序违法的证据；
   
4. 书面申请：向公司提交书面从轻处罚申请，说明理由并附证据；
   
5. 协商或维权：若公司拒绝，可通过工会、劳动调解组织协商，或直接申请劳动仲裁。
   

温馨提示：劳动处罚问题涉及员工切身利益，建议根据具体情况制定策略。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更详细的法律建议。