企业是否可以降员工工资，需结合具体情形和法律规定来判断，不能一概而论。以下从合法与违法两种可能情况展开分析：

合法降薪的情形

1. 协商一致降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
   • 具体说明：如果企业与员工在平等自愿、协商一致的基础上，就降低工资达成书面协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，企业因业务转型，需要调整部分岗位的工作内容和职责，同时与受影响的员工进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，降低了员工的工资标准，但相应地也减少了工作时间和工作强度。这种情况下，企业的降薪行为就是合法的。

2. 符合法定情形降薪

   • 经营困难：当企业面临严重的经营困难，如市场环境恶化、资金链断裂等，导致无法按照原劳动合同约定支付员工工资时，根据相关法律法规和政策规定，企业可以按照一定的程序进行经济性裁员或采取其他措施，包括适当降低工资。例如，在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，暂时降低了员工的工资水平。
   • 绩效考核不达标：如果企业有明确的绩效考核制度，并且该制度经过民主程序制定并向员工公示过，当员工未能达到相应的绩效目标时，企业可以根据考核结果对员工进行合理的降薪处理。比如，某销售公司制定了详细的销售业绩考核方案，明确规定了不同业绩对应的工资标准和奖金比例。如果某位销售人员连续多个季度未能完成规定的销售任务，公司依据考核制度对其工资进行调整，这是合法的。
   • 员工不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不胜任，企业可依法进行降薪或解除劳动合同。但企业需承担举证责任，明确岗位职责和考核标准，并提供客观的考核结果。

违法降薪的情形

1. 未经协商一致擅自降薪

   • 企业单方面决定降低员工的工资，未与员工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。例如，企业以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有员工的工资降低20%，而没有与员工进行协商，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。

2. 违反最低工资标准规定

   • 《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”如果企业降低员工工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。

3. 基于歧视性原因降薪

   • 如果企业因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。例如，企业以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。

法律后果及建议

• 经济补偿金：若企业执意降薪而员工不同意，并以此为由解除劳动合同，企业可能需支付经济补偿金，除非能证明降薪的合理性。
• 谨慎对待：企业在考虑降薪时应谨慎对待，确保遵守法律法规，并与员工进行有效沟通，以维护双方权益，避免法律纠纷和负面影响。

综上所述，企业在降薪问题上必须严格遵守法律法规，确保降薪行为的合法性，并通过有效沟通与员工达成共识。如果您在降薪问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。