结论前置：单位在员工身份证到退休年龄而档案年龄未到的情况下，不能仅以身份证年龄为由终止劳动合同。单位应综合考虑身份证年龄、档案年龄以及劳动合同约定等多重因素，依法依规作出决策，否则可能面临法律风险。

一、退休年龄的法律规定与差异处理

1. 法定退休年龄的确定：

   • 根据相关政策，男职工法定退休年龄将逐步延迟至六十三周岁，女职工则根据原退休年龄不同，逐步延迟至五十八周岁或五十五周岁。但具体退休年龄的认定，需结合身份证与档案年龄。
   • 当身份证年龄与档案年龄不一致时，根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号），应优先参考档案中最先记载的出生时间来确定退休年龄。

2. 身份证与档案年龄差异的影响：

   • 身份证年龄基于出生证明等官方文件确定，具有法律效力，但在退休年龄认定上，不单纯依赖身份证年龄。
   • 档案年龄可能与身份证年龄存在差异，这种差异在退休年龄认定上具有重要意义，单位不能忽视档案年龄的作用。

二、单位终止劳动合同的法律依据与风险

1. 劳动合同法的约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这里的“法定退休年龄”需结合身份证与档案年龄综合判断。
   • 若单位仅以身份证年龄为由，在档案年龄未达到法定退休年龄的情况下终止劳动合同，可能构成违法解除劳动合同。

2. 违法解除劳动合同的法律后果：

   • 如果单位违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 赔偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。

三、建议与注意事项

1. 对于员工：

   • 发现档案年龄与身份证年龄存在差异时，应及时与单位沟通并核实情况，确保自己的权益不受侵害。
   • 若遭遇单位无故终止劳动合同，有权通过合法途径维护自身权益，如申请劳动争议仲裁或提起诉讼。

2. 对于单位：

   • 在处理员工退休及终止劳动合同问题时，应严格遵守劳动法规和相关政策规定，确保决策的合法性和合理性。
   • 应综合考虑身份证年龄、档案年龄及劳动合同约定等多重因素，避免因单一依据身份证年龄或档案年龄而引发的劳动纠纷和法律风险。
   • 在终止劳动合同前，应确保遵循了法定的程序和条件，如提前通知、支付经济补偿等。

举例说明：假设某员工身份证年龄已达到60周岁，但档案中最先记载的出生时间表明其实际年龄未达到法定退休年龄。在此情况下，单位若仅以身份证年龄为由终止劳动合同，则可能构成违法解除。员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

综上所述，单位在处理员工退休及终止劳动合同问题时，应全面考虑相关法律法规、政策规定及实际情况，确保决策的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。