调岗后被裁员是否构成预谋辞退，不能一概而论，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：

一、调岗与裁员的合法性分析

1. 调岗的合法性

   • 协商一致调岗：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗是双方协商一致的结果，且调岗后的工作内容、薪酬等条件合理，通常视为合法调岗。
   • 法定情形调岗：在特定情况下，如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；或者劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。这些调岗需符合法定条件，并遵循相应程序。

2. 裁员的合法性

   • 经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），可以裁减人员。但裁员需满足法定条件，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
   • 过错性裁员：若劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。

二、调岗后被裁员是否构成预谋辞退的判断

1. 若调岗与裁员均合法

   • 若调岗是双方协商一致或符合法定情形的，且裁员也符合经济性裁员或过错性裁员的法定条件，那么调岗后被裁员通常不构成预谋辞退。此时，用人单位的行为是合法的，劳动者需接受裁员结果。

2. 若调岗或裁员存在违法情形

   • 违法调岗后裁员：若调岗未经劳动者同意，且不符合法定情形，或调岗后的工作内容、薪酬等条件明显不合理，那么调岗可能构成违法。在此基础上，若用人单位以调岗为借口进行裁员，可能构成预谋辞退。
   • 违法裁员：即使调岗合法，但若裁员不符合经济性裁员或过错性裁员的法定条件，或未履行相应程序，那么裁员可能构成违法。此时，劳动者可以主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、劳动者应对策略

1. 收集证据

   • 劳动者应收集与调岗、裁员相关的证据，如劳动合同、调岗通知、裁员通知、工资单、工作记录等，以证明用人单位的行为是否合法。

2. 协商与沟通

   • 在调岗或裁员过程中，劳动者应与用人单位保持沟通，了解调岗或裁员的原因和依据，并尝试协商解决方案。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 若劳动者认为用人单位的行为构成违法调岗或违法裁员，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结来说，调岗后被裁员是否构成预谋辞退，需结合调岗与裁员的合法性进行判断。若两者均合法，则不构成预谋辞退；若存在违法情形，则可能构成预谋辞退。劳动者在面对此类情况时，应收集证据、协商沟通，并在必要时申请劳动仲裁或提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。