见习期是否算工作年限，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：
见习期与劳动合同的关系
- 如果见习期是作为劳动合同期限的一部分，且双方明确约定了见习期内的权利和义务，那么见习期应当计入工作年限。因为在此情况下，见习期实际上是劳动合同履行的一个阶段，员工在此期间提供了劳动，用人单位也支付了劳动报酬，双方形成了劳动关系。
- 如果见习期并非劳动合同期限的一部分，而是作为入职前的一个考察或培训阶段，且双方未签订劳动合同或未明确约定见习期内的权利和义务，那么见习期可能不计入工作年限。因为在此情况下，见习期并不构成劳动关系的存续期间。
见习期与社保缴纳的关系
- 如果见习期内用人单位为员工缴纳了社会保险费，这通常意味着双方已经建立了劳动关系，且用人单位认可员工的工作年限。因此，在这种情况下，见习期应当计入工作年限。
- 如果见习期内用人单位未为员工缴纳社会保险费，且双方未就工作年限等问题进行明确约定，那么见习期可能不计入工作年限。但这也并非绝对，因为社保缴纳并非判断工作年限的唯一标准。
见习期与具体行业或单位的规定
- 某些行业或单位可能有自己的规定，明确见习期是否计入工作年限。例如，一些国有企业或事业单位在招聘新员工时，可能会规定见习期不计入工作年限，或者规定见习期满后经过考核合格才能计入工作年限。在这种情况下，应当遵循行业或单位的规定。
法律建议：
- 对于员工而言，在入职前应当与用人单位明确约定见习期的性质、期限以及是否计入工作年限等问题，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应当制定明确的规章制度，规范见习期的管理，避免因为见习期问题而引发劳动争议。同时，在签订劳动合同时，应当明确约定见习期的相关条款，确保双方的权益得到保障。
可能后果：
- 如果见习期被错误地计入或未计入工作年限，可能会导致员工在享受相关福利待遇（如年假、经济补偿等）时受到不公平对待。因此，双方应当谨慎对待见习期问题，确保工作年限的准确计算。
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