针对公司给员工进行人员异动（如调岗、变更职位、降低职务等）的处理，这是一个涉及劳动法、劳动合同以及公司管理权限的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：
一、合法合理的调岗情形
法定调岗：
- 根据安全生产相关法律，特定情况下公司有权单方调整劳动者工作岗位。
- 例如，员工因健康原因无法胜任原岗位，公司可依据医疗证明调整其至适合的岗位。
协商一致调岗：
- 依据《劳动合同法》第三十五条，劳动者和用人单位可通过协商一致变更劳动合同，包括工作岗位。
- 双方应签订书面变更协议，明确新岗位、薪资待遇等关键条款。
实际履行调岗：
- 根据最高人民法院相关司法解释，若双方协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已实际履行超过一个月，且不违反法律法规及公序良俗，则调岗有效。
劳动合同约定调岗：
- 若劳动合同中明确约定了公司有权在特定情况下单方调整员工岗位，且该约定不违反法律法规，则公司可依据约定进行调岗。
规章制度或集体合同约定调岗：
- 若公司规章制度或集体合同中规定了特殊情况下可调整员工岗位，且该规定不违反法律法规及劳动合同约定，则公司可据此进行调岗。但需注意，若劳动合同已明确约定岗位，则通过规章或集体合同调岗可能受限。
基于用工自主权的调岗：
- 在某些地区（如北京），若劳动合同未约定岗位或约定不明，公司可基于经营管理的需要调整员工岗位。而在其他地区（如广东），则不以未约定岗位或约定不明为前提条件。
二、不合理调岗的情形及后果
不合理调岗情形：
- 调岗目的不正当，如带有侮辱性、惩罚性。
- 调岗后薪资待遇、劳动条件等明显不利变更。
- 未经员工同意，强行调岗至偏远地区或与原岗位技能要求差异过大的岗位。
不合理调岗的后果：
- 员工有权拒绝不合理调岗，并要求回原岗位工作，享受原岗位薪资待遇。
- 若员工依据《劳动合同法》第三十八条与公司解除劳动合同（如因公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），可要求公司支付经济补偿金。
- 公司可能面临劳动监察部门的处罚，如责令限期改正违法行为、给予行政处罚等。
三、公司处理人员异动的建议
充分协商：
- 在进行人员异动前，公司应与员工充分沟通，说明调岗的原因、目的及新岗位的相关情况。
- 尽量通过协商一致的方式完成调岗，签订书面变更协议。
保障员工权益：
- 确保调岗后员工的薪资待遇、劳动条件等不作不利变更。
- 若因政策调整、业务转型等客观原因需要调岗，应为员工提供必要的培训和支持。
遵守法律法规：
- 公司在行使用工自主权时，必须遵守相关法律法规及政策规定。
- 避免滥用权力或采取不当手段解除劳动关系，以免引发劳动争议和法律风险。
建立争议解决机制：
- 公司应建立完善的劳动争议解决机制，及时处理员工对调岗的异议和投诉。
- 若发生劳动争议，应积极与员工协商解决，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼等。
综上所述，公司在处理人员异动时，应遵循合法合理的原则，充分与员工协商，保障员工权益，遵守法律法规，并建立有效的争议解决机制。这样既能维护公司的正常生产经营秩序，又能保障员工的合法权益。