公司强制年休假是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

合法情形

1. 统筹安排且考虑员工意愿：

   • 根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位有权根据自身生产、工作情况统筹安排员工年休假，包括集中安排或分段安排，并可跨1个年度进行安排。这要求用人单位在考虑生产经营实际的同时，也应兼顾员工意愿（虽不要求必须取得书面同意，但需确保安排合理）。例如，公司因业务淡季，在提前通知并考虑员工个人情况的前提下，统一安排员工休年休假，且确保员工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇，这种强制休假行为通常是合法的。

2. 因特殊情况需调整工作节奏：

   • 在遭遇公共卫生事件、自然灾害等特殊情况，或公司因生产经营需要调整工作节奏时，公司安排员工休假以保障员工健康或调整工作安排，也属合理。例如，公司因设备检修需要停工一段时间，期间安排员工休年休假，并支付相应工资，这种安排也是合法的。

违法情形

1. 未遵循法定程序或损害员工权益：

   • 若公司未提前合理通知员工即强制要求休年假，导致员工原本的工作和生活计划被打乱，可能不符合“统筹安排”的要求，从而构成违法。此外，若公司在员工休年假期间克扣工资、降低福利待遇，或强行将员工正常的病假、事假等期间算作年假，均属于侵犯员工合法权益的行为，是违法的。

2. 违反协商原则：

   • 虽然用人单位有权统筹安排年休假，但应尽可能与员工进行协商，以确保安排的合理性。若公司完全忽视员工意愿，单方面强行安排休假，且未能提供合理的解释和补偿，也可能被视为违法行为。例如，公司未经员工同意，擅自将员工的年休假安排在员工原本计划的重要事务期间，且未提供任何补偿或调整方案，这种行为就可能构成违法。

注意事项与建议

• 尊重员工意愿：公司在安排休假时，应尽量考虑员工意愿，满足其特殊情况或个人需求。例如，对于有特殊家庭情况的员工，公司可以与其协商调整休假时间。
• 合法合规操作：确保强制休假政策符合法律法规，避免触碰法律红线。公司在制定休假政策时，应仔细研究相关法律法规，确保政策内容合法合规。
• 保障员工权益：在强制休假过程中，应充分保障员工的合法权益，如支付应有的工资报酬、保持福利待遇不变等。公司应确保员工在休假期间的生活不受影响，避免因休假而给员工带来经济损失。

总结来说，公司强制年休假是否违法，关键在于其背后的动机、实际操作方式及对员工权益的保障程度。公司应谨慎制定并执行休假政策，以确保合法合规并维护良好的员工关系。若员工认为自身权益受到侵害，可依法向相关部门投诉并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。