结论：据法定退休不足5年且在公司工作15年以上的员工，公司并不能仅凭此条件就安排其待岗。待岗的安排需符合法定条件，且不得超过合理期限。

详细分析：

1. 待岗的法定条件：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，企业安排员工待岗通常需基于经营困难、不可抗力等客观原因，且需与员工协商一致或符合法定情形。
   • 待岗并非企业单方面可以随意决定的行为，而是需要满足一定条件并遵循法定程序。

2. 待岗时间的合理性：

   • 中国劳动法未明确规定待岗时间的上限，但司法实践中通常以不超过6个月为合理期限。超过此期限且无正当理由的，可能被认定为滥用管理权。
   • 待岗期间，企业需按约定或当地标准支付生活费，通常不低于最低工资的70%-80%。

3. 针对您的情况：

   • 您距离法定退休不足5年且在公司工作15年以上，这并不构成公司安排您待岗的直接理由。
   • 如果公司未经您同意，仅以“不同意调岗”为由强制安排您待岗，这可能构成违法解除劳动合同或变相裁员。

4. 您的权益与应对策略：

   • 保留证据：保存调岗通知、待岗协议、工资支付记录等相关证据，以备后续维权之需。
   • 与企业沟通：要求企业说明待岗的具体原因及预计期限，并尝试协商解决方案。
   • 申请劳动仲裁：若企业存在违法行为（如拖欠工资、强制待岗等），您可以在争议发生之日起一年内申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 主张经济补偿：若企业以“待岗”为名规避法定义务，您可以要求支付经济补偿金，计算方式为：经济补偿金=工作年限×月平均工资（N）。

举例说明： 假设某公司因业务调整，未经员工同意就安排其待岗，且未支付待岗期间的生活费。员工在保留相关证据后，可以申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。如果仲裁结果支持员工的诉求，公司需按照仲裁裁决履行义务。

总结与建议： 企业无权仅凭员工距离退休不足5年且工作年限长就安排其待岗。若您认为自己的权益受到侵害，建议及时向我咨询或通过劳动监察部门维权。在处理此类纠纷时，保留证据、与企业沟通、申请劳动仲裁是维护自己合法权益的有效途径。