待岗的法律依据主要涉及我国的相关劳动法律法规，以下是对此问题的详细解答：
一、待岗的法律定义与属性
待岗，是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。它本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的一种变更，因此，需要遵循一定的法律程序和规定。
二、待岗的法律依据
《劳动合同法》的相关规定
- 根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，任何对劳动合同的变更，包括工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更，都需要双方协商一致。
- 同时，《劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这为待岗安排提供了法律上的协商一致原则。
《工资支付暂行规定》的相关规定
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这明确了在特定情况下，用人单位需要支付待岗员工工资的法律责任。
- 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这进一步细化了待岗期间工资支付的标准和条件。
《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的相关规定
- 该意见第58条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。这为待岗员工的生活费支付提供了法律依据。
三、待岗安排的合法性判定
协商一致原则：待岗安排需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。这是保障劳动者权益的重要原则。
法定情形：用人单位单方安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。这些条件是判定待岗安排合法性的重要依据。
不得具有针对性和惩罚性：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。
四、待岗期间的工资待遇
根据相关规定，待岗期间，用人单位应保障劳动者的基本待遇。具体来说：
- 在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则应按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。
综上所述，待岗的法律依据主要涉及《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》以及《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规。在待岗安排中，用人单位应遵循协商一致原则，确保待岗安排的合法性，并保障劳动者的基本待遇。