核心结论：公司要求术后请假的员工离职，这一做法是否合法需分情况判断，员工有权根据具体情况采取相应措施维护自身权益。以下从不同角度展开分析：

1. 公司解除劳动合同的合法性判断
   根据《劳动合同法》第四十条，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同。若员工处于法定医疗期（根据工龄和在本单位工作年限，一般为3-24个月），公司单方要求离职可能构成违法解除，员工可主张继续履行合同或要求赔偿金（2N，即经济补偿标准的两倍）。
   若员工医疗期已满，且经劳动能力鉴定委员会鉴定为“不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”，公司可提前30日书面通知或支付代通知金（N+1）后解除合同，但需支付经济补偿（N，即工作年限×月工资）。若公司未履行上述程序，仍属违法解除。

2. 员工可采取的维权措施

   • 协商解决：与公司沟通，要求提供书面解除通知，明确解除理由。若公司以“旷工”等理由解除，员工可提供病假证明（如手术记录、医院出具的病假单）反驳。
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求公司纠正违法行为（如撤销解除决定、补发工资等）。
     
   • 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金、未支付的病假工资等。需准备劳动合同、病假证明、解除通知等证据。
     
   • 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

3. 特殊情形提示

   • 医疗期计算：医疗期从病休第一天开始累计计算，若员工在医疗期内多次请假，需确保总时长未超过法定医疗期。
     
   • 病假工资：医疗期内，公司应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，若未支付，员工可一并主张。
     
   • 公司逼迫离职的变相手段：若公司通过调岗、降薪、孤立等方式逼迫员工主动离职，员工可拒绝并保留证据（如录音、聊天记录），后续通过法律途径维权。

建议：员工应首先确认自身医疗期是否已满，并收集病假证明、解除通知等证据。若公司行为违法，可优先通过协商或投诉解决，效率较高；若争议较大，建议及时申请仲裁，避免超过时效。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。