核心结论：员工胡乱写被迫离职书，用人单位可从证据审查、沟通核实、法律应对三个层面处理，具体如下：

1. 审查被迫离职书的真实性及合法性
   首先需确认员工提交的“被迫离职书”是否符合法律规定的“被迫解除劳动合同”要件。根据《劳动合同法》第38条，员工以“未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未提供劳动条件、强迫劳动”等法定情形为由被迫离职的，用人单位需支付经济补偿金。若员工虚构事实（如声称“未缴社保”但实际已缴纳），或离职理由不符合法定情形（如仅因“与同事矛盾”离职），则该离职书不构成法律意义上的“被迫解除”，用人单位无需支付补偿金。
   操作建议：立即核查员工主张的事实是否属实（如工资发放记录、社保缴纳凭证、工作环境证据等），若发现虚假内容，可要求员工修正或补充说明，并保留书面沟通记录。

2. 与员工沟通，明确离职真实意图
   部分员工可能因情绪激动或对法律理解偏差，随意填写离职原因。此时用人单位应主动沟通，了解其真实诉求（如是否因薪资不满、岗位调整等）。若员工实际是自愿离职，可引导其重新签署《离职申请表》，明确离职类型为“个人原因”，避免后续争议；若员工坚持“被迫离职”但无法提供证据，可告知其法律后果（如虚假陈述可能承担赔偿责任），并记录沟通过程。
   操作建议：沟通时注意保留录音、书面确认等证据，防止员工事后反悔。

3. 法律应对：防范风险与证据固定
   若员工坚持“被迫离职”并申请劳动仲裁，用人单位需提前准备证据反驳其主张。关键证据包括：

• 工资支付记录、社保缴纳凭证（证明未拖欠工资或未缴社保）；
  
• 劳动合同、岗位说明书、考勤记录（证明未强迫劳动或未提供劳动条件）；
  
• 与员工的沟通记录（证明其离职真实原因非被迫）。
  若员工主张的“被迫情形”不成立，仲裁委或法院通常不会支持其经济补偿金请求，用人单位无需额外支付。
  操作建议：收到仲裁通知后，及时提交证据并委托律师应诉，避免因证据不足败诉。

总结：员工胡乱写被迫离职书，用人单位无需恐慌，但需通过审查证据、沟通核实、法律应对三步化解风险。若您遇到具体案件细节（如员工主张的具体理由、用人单位是否存在违规行为等），可直接向我咨询，我会结合案例为您详细分析。