关于您提出的“从正式员工转为外包是否可行”的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。我将从法律层面、实际操作层面以及相关建议三个方面，为您进行详细解答。

一、法律层面分析

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容。这意味着，如果用人单位与您就转为外包员工的事宜进行了充分沟通，并且您明确表示同意，同时双方签订了书面协议，明确了工资待遇、工作岗位等关键条款，且这些条款不低于原劳动合同的标准，那么这种转变在法律上是可行的。

2. 权益保障：

   • 在转变过程中，您的合法权益必须得到充分保障。如果因转岗导致原劳动合同解除，用人单位需按法律规定支付经济补偿。经济补偿的标准通常按您在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

3. 违法情况：

   • 如果用人单位未经您协商，或采用威胁、欺诈等手段强迫您转岗，或者转岗后您的权益受损（如工资待遇降低、工作条件变差、社保缴纳标准降低等），且未得到合理补偿或说明，那么这种转变就是违法的。

二、实际操作层面分析

1. 用人单位的决策因素：

   • 用人单位可能会基于业务调整、成本控制等考虑，提出将正式员工转为外包员工的方案。但这一决策必须遵循法律法规，并充分保障员工的合法权益。

2. 您的个人意愿与选择：

   • 您有权根据自己的职业规划、个人发展等因素，决定是否接受转为外包员工的安排。如果您不同意，用人单位不能强迫您接受。

3. 合同条款的审查：

   • 在决定是否接受转为外包员工之前，您应仔细审查与用人单位签订的劳动合同以及可能涉及的外包合同，确保其中没有限制您权益的条款。如有需要，可寻求专业法律人士的帮助进行解读和协商。

三、相关建议

1. 充分沟通：

   • 与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行充分沟通，了解转为外包员工的具体原因、待遇变化、职业发展等关键信息。

2. 评估利弊：

   • 根据自己的职业规划和个人发展需求，评估转为外包员工可能带来的利弊。考虑因素包括但不限于工资待遇、工作条件、职业发展机会、社保缴纳等。

3. 寻求法律援助：

   • 如果您对转为外包员工的安排存在疑虑或担忧，或者认为自己的权益可能受到损害，可及时寻求法律援助或咨询专业律师的意见。

综上所述，从正式员工转为外包员工是否可行，取决于双方是否协商一致、是否依法保障您的权益以及具体合同条款的约定。在做出决定之前，请务必充分了解相关信息并谨慎评估利弊。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时与我联系。