公司安排待岗一年后被辞退，按待岗工资补偿一般不合法。下面我将从法律依据、通常情况分析、特殊情况与合法性判断以及劳动者维权建议四个方面进行详细阐述。
法律依据与通常情况分析：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿金应按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资作为补偿，月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 由于待岗往往非员工自身原因，若按待岗期间较低的工资计算经济补偿，将严重损害劳动者权益，违背法律本意。因此，在通常情况下，计算经济补偿应基于劳动者正常工作状态下的工资收入。
特殊情况与合法性判断：
- 待岗行为合法性：若公司安排待岗符合法律规定和劳动合同约定，且待岗期间支付的工资待遇符合当地相关规定（如不低于最低工资标准），则待岗行为本身具有合法性。但即便如此，计算经济补偿时仍应考虑劳动者正常工作状态下的工资。
- 明确协议：若双方在待岗协议中明确约定了解除劳动合同时经济补偿按照待岗工资计算，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，则该约定可能有效。但此情况较为罕见，且需严格审查协议内容。
- 解除劳动合同原因：若待岗后，因劳动合同期满、劳动者自身原因或其他合法理由解除劳动合同，且待岗期间的工资支付无误，那么按待岗工资计算经济补偿的合理性需根据具体情况判断。但一般来说，仍应优先考虑劳动者正常工作状态下的工资。
劳动者维权建议：
- 协商沟通：首先与公司进行协商，要求按照法律规定的标准支付经济补偿。
- 法律咨询：若协商无果，可直接向我咨询，了解自己的权利和法律途径。
- 正式投诉：向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。
- 申请仲裁：若问题仍未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序维护自己的合法权益。
综上所述，公司安排待岗一年后辞退员工，并按待岗工资进行补偿的合法性需综合考虑多种因素。但一般来说，此做法可能损害劳动者合法权益，不符合《劳动合同法》关于经济补偿的规定。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的法律权利，并采取适当措施维护自身权益。