公司辞退员工必须基于合法合理的理由，并严格遵循法定程序，否则可能构成违法辞退，需承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，公司可因员工过错、非过错或业务调整等原因辞退员工，但需支付相应的经济补偿；若违法辞退，则需承担双倍赔偿金的法律责任。以下是对不同情形下公司可依法辞退员工的详细梳理：
一、员工过错性辞退（无需支付经济补偿）
在试用期间被证明不符合录用条件的：
- 前提：公司需与员工约定合法有效的试用期，并明确具体的录用条件。
- 实例：如应聘者被要求熟练掌握特定技能或知识，但试用期内发现其不具备此能力，公司可据此辞退。
严重违反公司规章制度：
- 条件：规章制度需合法有效，即内容合法、经过民主程序制定并向员工公示。
- 实例：员工连续旷工超过公司规定的天数（如3天），或严重违反工作纪律（如泄露公司机密），属于严重违纪，公司可辞退。
严重失职、营私舞弊造成重大损害：
- 定义：“重大损害”通常由公司在规章制度中明确，或根据行业标准、实际损失情况等综合判断。
- 实例：财务人员因疏忽大意导致公司巨额损失，或销售人员泄露商业机密给竞争对手，公司有权辞退。
与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的：
- 实例：员工同时在两家竞争企业任职，无法按时完成本单位任务，且经公司提醒后拒不改正，可被辞退。
因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：
- 实例：员工提供虚假学历证书或工作经历骗取劳动合同，公司发现后可解除合同。
被依法追究刑事责任的：
- 条件：员工被人民法院判处刑罚或被免予刑事处分。
- 实例：员工因盗窃罪被判刑，公司可辞退。
二、非过错性辞退（需支付经济补偿）
患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的：
- 条件：员工需提供医疗证明，且公司需安排合适岗位后仍无法胜任。
- 实例：员工因病休假，医疗期满后不能胜任原岗位及新安排的文职工作，公司可解除劳动合同。
不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的：
- 过程：公司需证明员工不能胜任，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。
- 实例：销售人员未能完成销售任务，经培训后业绩未改善，公司可辞退。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的：
- 定义：如企业迁移、被兼并、资产转移等，导致劳动合同无法履行。
- 实例：公司因城市规划搬迁至外地，大部分员工无法到新地点工作，协商无果后可解除劳动合同。
三、业务调整或裁员（需支付经济补偿）
公司因业务需要可进行经济性裁员，但需遵循法定程序和补偿标准。具体包括：
- 适用情形：如破产重整、经营困难、转产或技术革新等。
- 程序要求：提前30日向工会说明，听取意见后向劳动部门报告裁员方案。
- 补偿标准：按工作年限每满一年支付一个月工资，最高不超过十二年；月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付。
四、违法辞退的法律后果
若公司违法辞退员工，需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。因此，公司在辞退员工时，必须确保辞退行为的合法性、合理性和程序性，避免劳动争议和法律风险。
特殊保护群体的限制性规定：
公司不得单方解除劳动合同的情形包括：
- 患职业病或因工负伤丧失劳动能力。
- 患病或负伤在医疗期内。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内。
- 法律、行政法规规定的其他情形。
注意事项：
- 证据收集：确保有足够证据支撑辞退决定，如员工违纪的证据、考核记录、医疗证明等。
- 遵循规章制度：依据合法有效且公示的规章制度进行辞退。
- 履行法定程序：通知工会，听取意见；无工会时也要履行告知或听证程序。
公司在辞退员工时，应严格遵守劳动法律法规，确保辞退行为的合法性、合理性和程序性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。