外包员工合同一年一签的工龄计算，需根据实际用工关系及法律规定综合判断，具体如下：
若外包员工与外包公司建立劳动关系，工龄按与外包公司的连续工作年限计算
根据《劳动合同法》第十四条，工龄计算的核心是劳动者与用人单位建立劳动关系的连续性。若外包员工每年与外包公司续签一年期合同，且未出现中断（如离职后重新入职）、非本人原因被安排至其他单位等情形，则工龄应自首次签订合同之日起连续计算。例如：员工2020年1月与A外包公司签订1年期合同，此后每年续签，至2024年仍在职，则工龄为4年。
法律依据：《劳动合同法实施条例》第十条明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄连续计算。但若员工主动离职后重新入职外包公司，则工龄从重新入职之日起算。
若外包员工实际用工关系属于劳务派遣，工龄按与派遣单位的连续工作年限计算
若外包公司为劳务派遣单位，将员工派遣至其他单位工作，根据《劳务派遣暂行规定》第五条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，但实践中存在1年期合同的情况。此时工龄仍按与派遣单位的劳动关系连续性计算，与实际用工单位（被派遣单位）无关。例如：员工2021年1月与B劳务派遣公司签订1年期合同，被派遣至C公司工作，每年续签，至2024年仍在职，则工龄为3年，由B公司承担工龄相关义务（如经济补偿）。
特殊情形：若派遣单位变更（如B公司被D公司收购），但劳动关系未中断，工龄应连续计算；若员工与派遣单位解除合同后，与新派遣单位重新签订合同，则工龄从新合同签订之日起算。
若外包员工与实际用工单位存在事实劳动关系，可能被认定为直接雇佣，工龄按实际工作年限计算
若外包公司未实际参与用工管理（如仅代发工资、代缴社保），员工直接接受实际用工单位指挥管理，且符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的条件，则可能被认定为与实际用工单位存在事实劳动关系。此时工龄按实际工作年限计算，与外包合同无关。例如：员工名义上与E外包公司签订合同，但实际由F公司直接管理、发放工资，且工作内容为F公司核心业务，则可能被认定为与F公司存在劳动关系，工龄自实际入职F公司之日起算。
风险提示：此类情形下，若实际用工单位未与员工签订书面劳动合同，员工可主张未签合同的双倍工资差额；若被认定为劳动关系，实际用工单位需承担工龄相关义务（如经济补偿、年休假等）。
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