结论前置：是否需要发返岗通知需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工头一天缺勤属于事假、病假等已履行请假手续的情形： 从合规管理和人文关怀角度，建议发送返岗通知。一方面，根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位对劳动者负有管理义务，发送通知可明确记录员工返岗时间，避免后续争议（如员工主张未收到返岗要求而持续缺勤）；另一方面，通知内容可包含对员工健康或事务的关切（如“望您调整状态后及时返岗”），体现企业温度。若员工已提前说明请假时长且未超期，通知可简化为核心返岗时间确认。

2. 若员工头一天缺勤属于旷工（未履行请假手续且无正当理由）： 必须发送返岗通知，且需明确法律后果。根据《企业职工奖惩条例》第十八条（虽已废止，但实践中仍参考），旷工属于严重违反规章制度的行为，用人单位有权要求员工限期返岗并说明情况。通知中应载明：

   • 返岗截止时间（如“请于X月X日X时前返岗”）；
   • 逾期未返岗的后果（如“逾期将按旷工处理，依据《劳动合同》及规章制度解除劳动合同”）；
   • 附上规章制度中关于旷工的条款（如“连续旷工3日或累计旷工5日，公司有权解除劳动合同”）。 此举既履行了管理义务，也为后续可能的劳动仲裁保留了证据。

3. 若员工头一天缺勤属于不可抗力（如突发疾病、意外事故等）且已及时告知： 可灵活处理，但建议发送通知确认返岗安排。例如，员工因交通事故受伤无法到岗，已通过电话或微信告知，此时通知可侧重于“了解您的情况，请根据身体恢复情况安排返岗，如需延长假期请提交证明材料”。既体现了合规性，又兼顾了人性化。

补充建议：无论哪种情况，返岗通知均建议采用书面形式（邮件、短信、企业微信等），并保留送达记录（如已读回执、签收记录），避免口头通知可能引发的举证困难。若涉及旷工等严重情形，可同步抄送工会或职工代表，确保程序合法。

如有具体场景或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。