关于劳动合同法针对病假年终奖的法律规定，主要结论如下：
员工请了病假后是否能享受年终奖，并非由单一法律条文直接规定，而是需综合劳动法律法规的原则、劳动合同约定、用人单位规章制度以及实际情况等多方面因素来判定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
按劳分配原则：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条。
- 分析：年终奖作为工资性质的福利，理论上应根据员工的实际劳动贡献确定。若员工请病假未提供正常劳动，单位可合理调整年终奖发放数额，但应考虑员工病假前的工作表现和对单位的贡献。例如，若员工在病假前工作表现优异，对单位有重大贡献，那么即使请了病假，单位也应考虑给予一定的年终奖。
公平合理原则：
- 分析：虽然无具体法律条文明确规定，但在劳动法律法规实践中是重要原则。用人单位在制定年终奖制度和决定时，应遵循公平合理原则，综合考虑员工的请假原因、时长、工作业绩等因素。例如，对于因突发疾病而请病假的员工，单位应给予更多的理解和支持，避免一刀切地扣除年终奖。
劳动合同与规章制度：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十六条及相关司法解释。
- 分析：若劳动合同或经过民主程序制定并向员工公示的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件和标准，且这些规定不违反法律法规，则应按约定或规定执行。例如，若规章制度中规定“员工请病假超过一定天数，将失去当年年终奖资格”，则单位可据此执行。但需注意，此类规定应合理且合法，避免侵犯员工的合法权益。
二、病假与年终奖的具体关系
- 规章制度或劳动合同有明确规定：若规章制度或劳动合同中明确规定请病假不影响年终奖发放，则员工即使请病假仍有资格获得年终奖。若规定请病假会影响年终奖，则具体扣除方式（如按天数扣除相应比例或超过一定天数后失去年终奖资格）将按照规章制度或合同约定执行。
- 规章制度或劳动合同无明确规定：若规章制度或劳动合同中未明确规定请病假与年终奖的关系，则单位应综合考虑员工的实际工作表现、请假原因、时长等因素，公平合理地确定年终奖的发放数额。
三、病假工资待遇与医疗期
- 病假工资待遇：员工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了员工在病假期间的基本生活需求得到保障。
- 医疗期时长：医疗期的时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，最长可达24个月。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。
四、建议与注意事项
- 员工方面：员工在请假前应详细了解并遵守单位的规章制度，特别是关于年终奖发放和病假管理的规定。同时，员工应保留好相关证据（如病假证明、工作表现证明等），以备不时之需。
- 单位方面：建议用人单位在制定年终奖制度时，充分考虑员工的实际情况和公平性，确保制度的合法性和合理性。同时，单位应建立健全的病假管理制度，明确病假的申请、审批、支付等流程，避免不必要的纠纷。
总结来说，员工请了病假后是否能享受年终奖，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及遵循按劳分配和公平合理原则进行综合判断。员工应提前了解单位规定，维护自身权益；用人单位也应制定合法合理的规章制度，确保双方权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。