关于劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬及加班费的仲裁时效问题，结论如下：

1. 未休年休假工资报酬的仲裁时效

   • 一般规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年休假工资报酬，通常认为从应休假年度的次年1月1日起算仲裁时效。例如，若劳动者在2023年未休年休假，则其主张该年度未休年休假工资报酬的仲裁时效从2024年1月1日起算，至2025年1月1日届满。
   • 特殊情形：若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，且该争议与未休年休假工资报酬相关联（如用人单位以未休年休假为由扣减工资），则劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。不过，未休年休假工资报酬并不完全等同于劳动报酬，其性质更偏向于对劳动者休息权未得到保障的补偿，因此实践中多适用一般仲裁时效规定，即一年。但具体还需结合地方司法实践及个案情况判断。

2. 加班费的仲裁时效

   • 一般规定：同样依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，加班费作为劳动报酬的一部分，其仲裁时效的计算需区分劳动关系是否存续。若劳动关系存续期间因拖欠加班费发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
   • 实践应用：这意味着，只要劳动者与用人单位的劳动关系仍然存续，且加班事实存在，劳动者可以随时就加班费问题向用人单位主张权利，不受一年仲裁时效的限制。然而，一旦劳动关系终止，劳动者就需在终止之日起一年内提出加班费仲裁申请，否则将丧失胜诉权。

法律建议：

• 对于未休年休假工资报酬，建议劳动者在应休假年度结束后尽快与用人单位沟通协商，若协商无果，则应在一年内及时申请仲裁，以免错过时效。
• 对于加班费，若劳动关系存续，劳动者可随时主张；但若劳动关系已终止，则需在终止之日起一年内提出仲裁申请。同时，劳动者应保留好加班证据，如加班通知、考勤记录、工作记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的加班事实。

可能的法律后果：

• 若劳动者未在仲裁时效期间内提出仲裁申请，则可能丧失胜诉权，即即使其主张的事实和理由成立，也可能因超过时效而被驳回。
• 若劳动者在仲裁或诉讼中无法提供充分证据证明其加班事实或未休年休假情况，则可能面临败诉风险。

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