结论：月绩效奖金半年只发放两次，并不直接构成劳动者可以提被迫离职的合法理由，但是否能提被迫离职需结合具体情况判断，如公司是否违反劳动合同约定、规章制度或相关法律法规，以及是否给劳动者造成实质性损害等。

分析说明：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看劳动合同中关于绩效奖金的发放条款。如果劳动合同中明确规定了绩效奖金的发放频率（如每月发放），而公司却半年只发放两次，那么公司可能违反了劳动合同的约定。
   • 其次，要查看公司的规章制度中是否有关于绩效奖金发放的规定。如果规章制度中有明确规定，而公司未按照规定执行，同样可能构成违约。

2. 法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效奖金作为劳动报酬的一部分，也应当按照约定及时足额支付。
   • 如果公司未按照约定支付绩效奖金，且该行为给劳动者造成了实质性损害（如影响生活、造成经济损失等），劳动者有权要求公司支付拖欠的绩效奖金，并可能因此有权提出解除劳动合同（即被迫离职），但需注意，直接以此为由提被迫离职可能存在法律风险，建议先通过协商、投诉等方式解决。

3. 实质性损害与被迫离职：

   • 劳动者提出被迫离职，通常需要证明公司的行为给自己造成了实质性损害，且该损害达到了足以迫使自己离职的程度。月绩效奖金半年只发放两次，如果数额不大，且未对劳动者的生活造成显著影响，那么可能不足以构成被迫离职的理由。
   • 如果绩效奖金数额较大，或者公司的行为（如长期拖欠、恶意克扣）给劳动者造成了较大的经济损失或心理压力，那么劳动者可能更有理由提出被迫离职。

4. 建议行动：

   • 在考虑提被迫离职之前，建议劳动者先与公司进行协商，要求公司按照劳动合同和规章制度的规定支付绩效奖金。
   • 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。
   • 如果投诉仍然无法解决问题，劳动者可以考虑通过法律途径（如申请劳动仲裁）来维护自己的合法权益。

后续思考依据：

• 劳动者在提出被迫离职前，应充分收集证据（如劳动合同、规章制度、工资条、银行流水等），以证明公司的违约行为和自己的实质性损害。
• 劳动者在提出被迫离职时，应谨慎考虑自己的实际情况和法律风险，避免因冲动行事而给自己带来不必要的麻烦。
• 如果劳动者对法律程序不熟悉或担心自己的权益无法得到保障，可以寻求专业律师的帮助。

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