关于“试用期考核是否应剔除医疗期”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益与用人单位管理权的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确几个关键概念：
试用期：是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考察期。其长短依据劳动合同期限及双方约定确定，最长不超过六个月。
医疗期：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短依据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，期限为三个月到二十四个月。
接下来，我们分析试用期与医疗期重叠时的处理原则：
法律保护劳动者医疗期：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在医疗期内享有不被解除劳动合同的保障。这意味着，即使劳动者处于试用期，只要其处于医疗期内，用人单位就不能随意解除劳动合同。
试用期的考核目的：试用期是用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考察的时期。然而，当劳动者因医疗期无法正常工作时，用人单位确实难以对其进行全面、客观的考核。
针对这一矛盾，实践中存在几种观点和处理方式：
解除劳动合同观点：有观点认为，若劳动者因医疗期原因导致试用期实质未经历，用人单位无法实现考核目的，因此可以解除劳动合同。但这一观点需谨慎对待，因为可能违反法律对医疗期劳动者的保护。
严格限制解除条件观点：另一种观点认为，根据《劳动合同法》第二十一条，试用期内解除劳动合同的条件受到严格限制，医疗期内自然也不能解除劳动合同。这一观点更侧重于保护劳动者的权益。
协商中止试用期观点：双方可协商按劳动合同中止处理，试用期被中止期间双方互无权利义务关系。待劳动者医疗期满后再回归工作，试用期接续。这种方式既考虑了劳动者的医疗需求，也兼顾了用人单位的考核需求。
依法解除并给予医疗期观点：用人单位可以解除劳动合同，但必须按照法定程序进行，并给予劳动者合乎法律规定的医疗期。这种方式要求用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律程序，并确保劳动者的医疗期权益不受损害。
综合建议：
优先协商：当试用期与医疗期重叠时，建议用人单位与劳动者进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商中止试用期，待劳动者医疗期满后再继续考核。
完善规章制度：用人单位应建立健全的规章制度，明确在试用期累计缺勤（包括病假等）达到一定天数时视为不符合录用条件，并依法向劳动者进行公示。这样可以在保障劳动者权益的同时，也维护用人单位的合法权益。
依法操作：无论采取何种方式处理，用人单位都必须严格遵守相关法律法规，确保劳动者的医疗期权益不受损害。同时，在解除劳动合同时，必须按照法定程序进行，并告知劳动者解除理由。
总之，试用期考核是否应剔除医疗期并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况进行灵活处理。在处理过程中，用人单位应优先考虑劳动者的权益保护，同时兼顾自身的考核需求和管理权。