结论：公司把诚信列入考核标准后，是否将以前的逾期算入，需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司规章制度或考核政策有明确规定
   如果公司在将诚信纳入考核标准时，通过正式的规章制度、员工手册或考核政策文件明确规定“历史逾期行为（如之前的考勤逾期、任务逾期等）将纳入本次考核范围”，且该规定不违反法律法规（如未侵犯员工隐私权、未违反劳动合同约定等），则公司有权将以前的逾期行为作为考核依据。此时，员工需遵守公司规定，公司也应确保规定的合法性与合理性。

2. 若公司规章制度或考核政策未明确规定
   如果公司未在规章制度或考核政策中明确说明“历史逾期行为将纳入考核”，则公司原则上无权直接将以前的逾期行为作为本次考核的扣分项。因为考核标准应具有明确性、可预期性，员工的行为应基于考核政策发布时的规则进行评判。若公司事后单方面将历史行为纳入考核，可能涉及“规则溯及既往”的争议，员工有权提出异议。

3. 特殊情况：逾期行为涉及严重违纪或法律责任
   如果以前的逾期行为（如财务逾期、合同违约等）已构成严重违反公司规章制度或违反法律法规的行为，且公司此前已依据规章制度或法律对员工进行过处理（如警告、扣薪等），则公司无需再次纳入考核，但可依据原处理结果作为员工诚信记录的参考。若公司未处理过，且行为性质严重，公司可依据新考核标准中的“诚信”条款补充处理，但需确保程序合法（如经民主程序制定制度、告知员工等）。

建议：

• 对公司而言，若希望将历史行为纳入考核，应在制定考核政策时明确说明规则适用范围（如“本政策生效前X年内的逾期行为将纳入考核”），并确保制度经民主程序制定、公示或告知员工。
  
• 对员工而言，若对考核结果有异议，可要求公司出示考核依据的规章制度原文，并核对是否符合法律规定；若认为公司行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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