员工违反经理自己制定的要求，并不一定直接构成失职，是否构成失职需结合具体情况来判断。以下从几个关键角度进行分析：
经理制定要求的合法性与合理性
- 经理制定的要求必须合法合规，不得违反国家法律法规、公司规章制度或劳动合同的约定。如果要求本身不合法或不合理，员工违反这样的要求，通常不会被认定为失职。例如，经理要求员工在工作时间进行非法活动，员工拒绝执行，这显然不构成失职。
- 如果经理制定的要求是合法且合理的，但员工因个人原因未能遵守，那么这可能构成失职。不过，即使在这种情况下，也需要进一步分析员工未遵守要求的具体原因和情节严重程度。
员工违反要求的具体情节
- 员工违反要求的行为是否故意或重大过失：如果员工是故意违反要求，或者因重大过失导致公司遭受损失，那么这更可能被认定为失职。例如，员工明知某项操作要求却故意违反，导致公司财产损失，这构成失职。
- 员工违反要求是否造成实际损失：失职通常与造成公司实际损失相关联。如果员工违反要求但未造成公司任何损失，或者损失轻微，那么可能不构成失职。然而，如果损失严重，且员工的行为与损失之间存在直接因果关系，那么这更可能被认定为失职。
公司规章制度与劳动合同的约定
- 公司规章制度和劳动合同中可能对员工的职责、行为规范以及失职的定义和后果有明确规定。如果员工违反的要求属于这些规定中的明确条款，且员工的行为符合失职的定义，那么这构成失职。
- 如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定相关要求或失职的定义，那么判断员工是否失职将更加复杂，需要结合实际情况和法律法规进行综合分析。
法律后果与争议解决
- 如果员工被认定为失职，公司可能根据规章制度或劳动合同的约定采取相应的纪律处分措施，如警告、罚款、降职、解雇等。然而，这些措施必须合法合规，不得侵犯员工的合法权益。
- 如果员工对公司的失职认定或处分措施有异议，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决争议。在这个过程中，员工和公司都需要提供充分的证据来支持自己的主张。
建议：
- 对于员工而言，如果认为经理制定的要求不合法或不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果无法协商解决，可以向公司上级或相关部门反映情况。
- 对于公司而言，在制定规章制度和劳动合同条款时，应确保合法合规且明确具体。在处理员工失职问题时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保处理结果合法合规且合理。
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