录用条件确认书中约定的业绩内容本身并不违法，但其具体条款需符合法律法规的规定，不得违反强制性法律规定或公序良俗。以下从多个角度进行分析：
一、业绩内容合法性的基本判断
录用条件确认书是用人单位与劳动者在建立劳动关系时，就劳动者的工作条件、工作内容、工作标准等事项达成的协议。其中约定的业绩内容，作为劳动者工作标准的一部分，其合法性主要取决于是否违反法律法规的强制性规定或公序良俗。
不违反法律法规强制性规定：业绩内容应当符合国家法律法规的规定，不得包含违法、违规或侵犯劳动者权益的内容。例如，不能要求劳动者完成无法实现的业绩目标，或者以违法手段达成业绩等。
不违背公序良俗：业绩内容还应当符合社会公德和职业道德，不得违背公序良俗。例如，不能要求劳动者从事不道德或危害社会公共利益的活动。
二、业绩内容可能存在的违法情形
虽然业绩内容本身并不违法，但在具体约定时，可能因条款设置不当而引发违法问题。以下是一些常见的违法情形：
设定不合理的业绩目标：如果用人单位设定的业绩目标过高，劳动者在正常工作时间内无法完成，且用人单位未提供必要的支持和资源，这可能构成变相强迫劳动者加班或违反劳动法关于工作时间的规定。
以违法手段达成业绩：如果业绩内容要求劳动者通过违法手段（如虚假宣传、欺诈客户等）达成，这不仅违反了法律法规，也损害了劳动者的职业道德和声誉。
业绩考核与薪酬挂钩不当：如果用人单位将业绩考核与薪酬挂钩，但考核标准不明确、不公正或存在歧视性，可能违反劳动法关于公平、公正和同工同酬的原则。
三、法律建议
审查业绩内容的合法性：在签订录用条件确认书前，劳动者应仔细审查业绩内容，确保其不违反法律法规的强制性规定或公序良俗。如有疑问，可咨询专业律师或劳动法律机构。
明确业绩目标和考核标准：用人单位在设定业绩目标时，应确保目标合理、可行，并明确考核标准和方式。同时，应为劳动者提供必要的支持和资源，以确保其能够完成业绩目标。
建立公平、公正的考核机制：用人单位应建立公平、公正的业绩考核机制，确保考核结果客观、准确。避免将业绩考核与薪酬挂钩不当，损害劳动者的合法权益。
及时沟通与协商：在履行录用条件确认书过程中，如劳动者对业绩内容或考核标准有异议，应及时与用人单位沟通协商。通过友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。
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