关于入职签合同时交违约金是否合法的问题，这确实是一个需要细致分析的法律点。结合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我们可以从以下几个方面来详细探讨：
一、一般情况下的合法性判断
在大多数普通劳动合同中，用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的情形之外约定由劳动者承担违约金。这意味着，如果合同中仅仅因为员工入职就要求其支付违约金，而没有特定的法律依据或合理情形，那么这样的违约金条款是不合法的。劳动者在面对此类条款时，有权拒绝接受，并可以寻求法律帮助来维护自己的合法权益。
二、合法约定违约金的特定情形
尽管一般情况下入职违约金是不合法的，但也存在一些特殊情况，在这些情况下，违约金可能是合法的。主要包括以下两种：
服务期约定：
- 如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，那么双方可以订立协议，约定服务期。
- 在此情况下，如果劳动者违反服务期约定提前离职，应按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额有严格限制，不得超过用人单位提供的培训费用，且应基于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来计算。
竞业限制约定：
- 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
- 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。
- 在解除或终止劳动合同后，如果劳动者违反了竞业限制约定，则应按照约定向用人单位支付违约金。但同样，违约金的数额和条件必须合理、明确，且用人单位需按月给予劳动者经济补偿。
三、实践建议
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，务必仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分。如果发现不合理的违约金条款，如“霸王条款”或没有法律依据的违约金要求，应坚决拒绝接受，并可寻求专业律师的帮助来维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在设置违约金条款时，应确保条款的合法性、合理性和明确性。避免设置不合法的违约金条款，以免引发不必要的法律纠纷。同时，用人单位也应明确告知劳动者违约金的具体情形和计算方式，确保双方的权益得到保障。
综上所述，入职签合同时交违约金的合法性取决于具体的约定内容和情境。只有在服务期协议和竞业限制协议的框架内，违约金的约定才是合法的。因此，无论是劳动者还是用人单位，在签订劳动合同时都应谨慎对待违约金的约定，确保其符合法律法规的要求。