与公司经理签订的劳动协议，在符合法律规定的情况下是有效的。以下从多个角度为你详细分析：

协议主体资格角度

1. 经理作为公司代表签订协议：如果公司经理是受公司合法授权，代表公司与劳动者签订劳动协议，那么该协议对公司和劳动者双方都具有约束力。例如，公司通过正式的授权文件，明确赋予经理签订劳动协议的权限，这种情况下签订的协议是有效的。
2. 经理个人名义签订协议：若经理以个人名义与劳动者签订劳动协议，且该协议内容并非基于公司的业务或授权范围，那么这份协议可能被视为经理个人与劳动者之间的民事合同，而非劳动协议。这种情况下，协议的效力需要根据具体的民事法律规定来判断，可能不涉及劳动法律关系的调整。但若协议内容实际上是在为公司招聘员工，且公司事后追认了该协议，那么该协议对公司和劳动者同样具有约束力。

协议内容合法性角度

1. 符合劳动法律法规：劳动协议的内容必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，协议中不得包含违反法律强制性规定的条款，如低于最低工资标准的工资约定、免除公司法定责任、排除劳动者权利等。如果协议内容合法，那么该协议是有效的。
2. 双方真实意思表示：劳动协议必须是双方真实意思的表示，不存在欺诈、胁迫等情形。如果劳动者是在被欺骗或胁迫的情况下签订的协议，那么该协议可能被认定为无效或可撤销。

协议形式要件角度

1. 书面形式：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。虽然口头协议在某些情况下也可能被认定为有效，但书面协议更有利于明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。因此，与公司经理签订的劳动协议最好是书面形式。
2. 签字或盖章：劳动协议需要双方签字或盖章才能生效。如果协议上只有公司经理的签字而没有公司的盖章，且经理没有得到公司的明确授权，那么该协议的效力可能会受到质疑。但若公司事后追认了该协议，或者经理的行为构成表见代理（即劳动者有理由相信经理有权代表公司签订协议），那么该协议仍然可能被认定为有效。

实际履行情况角度

1. 双方实际履行：如果双方已经按照协议的约定实际履行了各自的义务，如劳动者提供了劳动，公司支付了工资等，那么该协议通常被视为有效。即使协议在形式上存在一些瑕疵，但只要双方已经实际履行，且履行过程中没有发生纠纷，那么该协议的效力通常不会被轻易否定。
2. 未实际履行或履行过程中出现纠纷：如果协议签订后双方并未实际履行，或者在履行过程中出现了纠纷，那么协议的效力可能会受到质疑。此时，需要根据具体的纠纷情况，结合上述的协议主体资格、内容合法性、形式要件等因素来综合判断协议的效力。

建议：在签订劳动协议时，劳动者应仔细审查协议的内容，确保协议符合法律法规的规定，且是双方真实意思的表示。如果对公司经理的授权情况或协议的效力存在疑问，可以要求公司提供相关的授权文件或咨询专业律师的意见。如果你有具体的劳动法律问题，可以直接向我咨询。