核心结论：针对试岗期间频繁请假员工，企业终止试岗需严格遵循《劳动合同法》及相关规定，确保程序合法、证据充分，避免劳动纠纷。具体操作需分情况处理，以下为详细说明：

1. 若试岗期未签订书面劳动合同或未明确约定试岗规则

• 法律风险：根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立。即使未签合同，员工已实际提供劳动即形成事实劳动关系，企业不得随意解除，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
• 操作建议：
  • 补签协议：立即与员工补签书面《试岗协议》，明确试岗期（一般不超过1个月）、考核标准、请假规则（如累计请假超X天视为不合格）及终止条件。
  • 协商终止：以“试岗期间表现不符合岗位要求”为由，与员工协商一致终止试岗，无需支付经济补偿，但需留存书面协商记录（如签字确认的《终止试岗协议》）。

2. 若已签订书面试岗协议且明确约定请假规则

• 合法终止条件：员工请假行为违反协议约定（如累计请假超限、未履行请假审批流程），企业可依据协议约定单方终止试岗，无需支付补偿。
• 操作步骤：
  1. 固定证据：收集员工请假记录（如请假条、审批流程截图）、协议文本、考核记录等，证明其违反约定。
  2. 书面通知：向员工发送《终止试岗通知书》，明确终止原因（如“累计请假5天，超过协议约定的3天上限”）、终止日期及无需支付补偿的依据。
  3. 办理离职：要求员工签署《离职交接单》，结清工资、归还财物，避免后续争议。

3. 若员工请假事由合法（如病假、婚假等）

• 法律限制：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工依法享受医疗期，企业不得以“请假”为由终止试岗，否则可能构成违法解除。
• 操作建议：
  • 延期考核：与员工协商延长试岗期，待其返岗后完成考核。
  • 调整岗位：若员工因健康原因无法胜任原岗位，可协商调整至其他适合岗位继续试岗。
  • 终止需补偿：若坚持终止，需按《劳动合同法》第40条支付经济补偿（N）及代通知金（1个月工资）。

4. 特殊情况：试岗期超法定标准

• 法律风险：根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，且最长不得超过6个月（合同期1年以上）。若“试岗期”实质为试用期且超限，企业可能面临行政处罚（如责令改正）及员工主张双倍工资差额的风险。
• 操作建议：立即调整试岗期至合法范围，并重新签订劳动合同，避免后续纠纷。

温馨提示：终止试岗需谨慎，建议企业提前制定规范的《试岗管理制度》，明确考核标准、请假规则及终止流程，并在操作中留存书面证据。如有复杂情况，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律方案。