核心前提：员工超龄入职公司，通常指已达到法定退休年龄（男性60周岁，女性干部55周岁、女性工人50周岁）后仍与公司建立用工关系。此时劳动关系性质、赔偿规则与适龄劳动者存在差异，需结合法律关系、合同性质及地方规定综合判断。

结论前置：超龄员工入职后发生争议的赔偿规则，需分情况处理，核心结论如下：

1. 若未享受养老保险待遇且未签劳务合同：可能被认定为劳动关系，公司需按《劳动合同法》支付经济补偿或赔偿金（如违法解除）。
   
2. 若已享受养老保险待遇或签劳务合同：通常认定为劳务关系，公司无需支付经济补偿，但需按《民法典》承担人身损害赔偿责任（如工伤）。
   
3. 地方性特殊规定：部分地区（如上海、广东）允许超龄员工与单位建立特殊劳动关系，赔偿规则可能参照劳动关系处理。

分情况详述：

1. 未享受养老保险待遇，且未签订劳务合同

• 法律关系认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，若超龄员工未享受养老保险待遇且未签劳务合同，可能被认定为劳动关系。
  
• 赔偿规则：
  
  • 经济补偿：公司合法解除合同需支付N倍月工资（N为工作年限）；
    
  • 违法解除赔偿金：公司违法解除需支付2N倍月工资；
    
  • 工伤赔偿：若认定为工伤，按《工伤保险条例》享受待遇（需公司缴纳工伤保险，未缴纳则由公司承担）。
    
• 例外：若地方规定明确超龄员工不纳入劳动关系（如北京部分案例），则可能按劳务关系处理。

2. 已享受养老保险待遇，或签订劳务合同

• 法律关系认定：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。此时双方通常为劳务关系。
  
• 赔偿规则：
  
  • 经济补偿：公司无需支付；
    
  • 人身损害赔偿：若因工作受伤，按《民法典》第1192条（个人劳务关系）处理，公司根据过错承担责任（如未提供安全环境需赔偿）；
    
  • 工伤例外：部分地区（如浙江）规定，超龄员工从事临时性工作且未享受养老保险的，可按工伤处理。

3. 地方性特殊规定

• 上海：超龄员工与单位建立“特殊劳动关系”，公司需缴纳工伤保险，解除时可能需支付经济补偿；
  
• 广东：超龄员工未享受养老保险的，可按劳动关系处理，享受经济补偿、工伤待遇；
  
• 江苏：明确超龄员工与单位为劳务关系，但要求公司购买商业保险以分散风险。

实务建议：

1. 合同签订：公司应与超龄员工明确签订《劳务合同》，约定工作内容、报酬、责任条款，避免被认定为劳动关系；
   
2. 保险覆盖：建议购买雇主责任险或意外险，降低人身损害赔偿风险；
   
3. 地方政策核查：超龄员工用工规则存在地域差异，需结合当地司法实践处理。
   

提示：超龄员工用工问题复杂，涉及劳动关系认定、地方政策、合同性质等多重因素。若有具体案件或地方政策疑问，可直接向我咨询，我将结合案例与法规提供详细分析。