工人挑衅滋事，用人单位并非一定可以开除，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、从规章制度角度

如果用人单位的规章制度中明确规定，挑衅滋事属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度是经过民主程序制定、已向劳动者公示或告知的，那么当工人出现挑衅滋事行为时，用人单位可以依据规章制度开除该工人。例如，某公司规章制度规定，员工在工作场所内挑衅滋事、打架斗殴，严重影响工作秩序和公司形象的，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同。若某工人违反此规定，公司就可以依据该条款开除他。

二、从严重程度角度

即使规章制度中没有明确规定，但如果工人的挑衅滋事行为情节严重，对用人单位的生产经营秩序、工作氛围等造成了严重影响，或者给用人单位造成了重大损失，用人单位也可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，或者严重违反用人单位的规章制度（这里的“严重违反”包括虽无明文规定但行为性质严重的情形）为由，解除与该工人的劳动合同。比如，工人因挑衅滋事引发大规模冲突，导致工厂停工数日，造成重大经济损失，这种情况下用人单位开除该工人是合理的。

三、从证据角度

用人单位要开除挑衅滋事的工人，必须有充分的证据证明工人的行为确实属于挑衅滋事以及该行为达到了可以开除的程度。证据可以包括现场监控视频、证人证言、书面记录等。如果用人单位没有足够的证据，而仅凭主观判断就开除工人，可能会面临违法解除劳动合同的风险，需要向工人支付赔偿金。例如，用人单位仅凭个别员工的口头陈述就认定某工人挑衅滋事并开除他，但没有其他证据佐证，那么该工人在申请劳动仲裁时，用人单位很可能会败诉。

四、从程序角度

用人单位在开除工人时，还需要遵循一定的程序。一般来说，应当事先将理由通知工会，听取工会的意见后，再将处理结果书面通知工人。如果用人单位未按照法定程序开除工人，也可能构成违法解除劳动合同。

建议：如果用人单位遇到工人挑衅滋事的情况，首先要收集和固定相关证据，然后依据规章制度或法律规定判断是否可以开除该工人，并严格按照法定程序进行处理。如果工人对开除决定不服，可能会申请劳动仲裁，用人单位需要做好应诉准备。若你作为工人遇到被无端开除的情况，或者用人单位在处理此类事件时存在不合理之处，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。