结论前置：公司口头通知员工第二天被辞退，员工当天即不上班，这种情况不能直接认定为旷工。是否构成旷工，需结合辞退程序的合法性、双方是否存在离职合意以及员工未上班的具体原因来综合判断。
详细分析：
从辞退程序合法性角度分析：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在辞退员工时，必须遵循法定事由，并履行书面通知等正规程序。口头辞退不符合法律规定的规范流程，因此，仅凭口头通知不能直接认定员工已经离职或构成旷工。
- 若公司无法提供充分证据证明其辞退行为的合法性，以及员工知晓并同意离职的事实，那么以员工未上班为由主张旷工或自动离职，将难以得到劳动仲裁机构或法院的支持。
从双方是否存在离职合意角度分析：
- 尽管口头辞退形式不规范，但如果双方通过口头方式达成了离职的合意，并且员工以实际行动（如办理工作交接、归还公司财物等）回应了这一合意，且之后确实未再上班，那么可以视为双方事实上已达成离职协议。但这种情况下，员工未上班也不应被视为旷工，而是双方协商一致的结果。
- 若员工对口头辞退存在异议，比如认为辞退理由不成立，或者期望获得书面通知、经济补偿等，而选择暂不上班以等待问题解决，这种情况下不能简单地将员工未上班视为旷工。员工的这种行为是对自身权益的合理维护。
从员工未上班的具体原因角度分析：
- 如果员工是因为公司口头辞退而感到不安或困惑，选择暂时不上班以等待公司进一步通知或处理，且这种行为在合理范围内（如等待一两天以确认公司意图），那么这种行为不应被视为旷工。
- 如果员工在接到口头辞退通知后，无正当理由长时间不上班，且未与公司进行任何沟通或解释，那么这种行为可能构成旷工。但即便如此，公司也不能仅凭口头辞退就单方面认定员工旷工，仍需按照法律规定和公司规章制度进行处理。
法律建议：
- 对于公司而言，应严格遵守法律规定的辞退程序，确保辞退行为的合法性和规范性。在辞退员工时，应发出正式的书面通知，并按照法律要求履行相关手续。避免使用口头辞退等不规范方式，以免引发不必要的劳动纠纷。
- 对于员工而言，在面对口头辞退时，应保持冷静并理性应对。如果认为辞退行为存在问题或不合理之处，应及时与公司沟通并要求按照法律程序处理。同时，应保留好相关证据（如录音、聊天记录等）以便在必要时维护自己的合法权益。如果因公司口头辞退而选择不上班，建议及时与公司确认离职事宜或寻求法律援助，避免被认定为旷工。
可能法律后果：
- 如果公司口头辞退员工且程序不合法，员工因此选择不上班并被认定为旷工的，公司可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付经济补偿金或赔偿金等。
- 如果员工因公司口头辞退而选择不上班，但双方最终达成离职协议且程序合法的，那么员工未上班的行为将不构成旷工，也不会对公司造成法律责任。但员工可能因此失去部分或全部经济补偿等权益。
综上所述，公司口头通知员工第二天被辞退，员工当天即不上班的情况不能直接认定为旷工。双方应根据法律规定和实际情况来判断和处理这一问题，并确保各自的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。