同部门不同工种的情况下，员工一般有权拒绝调岗，但具体能否拒绝需视情况而定。以下是从不同角度进行的分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同明确约定了工作岗位：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的具体工作岗位，且调岗行为未经员工同意，那么员工有权拒绝调岗。因为根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。未经劳动者同意，用人单位不得擅自变更劳动合同的内容，包括工作岗位。
劳动合同未明确约定工作岗位或约定较为宽泛：
- 如果劳动合同中未明确约定具体工作岗位，或者约定较为宽泛（如“从事公司安排的相关工作”），那么用人单位在合理范围内进行调岗，员工可能难以直接拒绝。但即便如此，调岗也应遵循合理性原则，不能随意进行。
二、调岗的合理性
调岗具有合理性：
- 如果调岗是基于公司生产经营的需要，且调岗后的工作岗位与员工的能力、技能相匹配，不降低员工的工资待遇，也不具有侮辱性和惩罚性，那么调岗可能被视为合理。在这种情况下，员工拒绝调岗可能会面临一定的法律风险。
调岗不具有合理性：
- 如果调岗明显不合理，如将员工从技术岗位调至完全不相关的销售岗位，且未提供必要的培训和支持，或者调岗后工资待遇大幅降低，那么员工有权拒绝调岗。此时，员工可以与用人单位协商解决，或者向劳动争议调解组织申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、法律建议
审查劳动合同：
- 员工应首先审查自己的劳动合同，明确其中关于工作岗位的约定。如果劳动合同中明确约定了工作岗位，且调岗未经同意，员工可以拒绝调岗。
评估调岗的合理性：
- 如果劳动合同未明确约定工作岗位或约定较为宽泛，员工应评估调岗的合理性。可以从调岗的原因、目的、调岗后的工作岗位与自身能力的匹配度、工资待遇的变化等方面进行综合考虑。
与用人单位协商：
- 如果员工对调岗有异议，可以与用人单位进行协商。在协商过程中，员工可以表达自己的意见和诉求，争取达成双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，员工可以寻求法律援助。可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据来支持自己的主张。
总结来说，同部门不同工种的情况下，员工能否拒绝调岗需根据劳动合同的约定和调岗的合理性来判断。如果调岗未经同意且不具有合理性，员工有权拒绝调岗并寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。