企业若要规避非法裁员，可能会采取以下几种手段，但这些手段若操作不当，仍可能构成违法解除，需谨慎使用：

1. 以“不符合录用条件”为由解除：

   • 企业可能会在试用期内或转正后，通过制定模糊的录用条件，或事后补充所谓的“不符合条件”的理由，来试图解除与劳动者的合同。但根据《劳动合同法》及相关规定，企业需证明劳动者确实不符合明确的、事先告知的录用条件，且解除程序需合法，否则可能构成违法解除。
   • 建议：企业应制定明确、具体的录用条件，并在入职时告知劳动者，同时保留好劳动者不符合条件的证据。

2. 以“严重违反规章制度”为由解除：

   • 企业可能会通过制定过于严苛或模糊的规章制度，将一些轻微行为也定义为“严重违反”，从而试图解除合同。但规章制度需经过民主程序制定，且内容需合法合理，否则可能被认定为无效。
   • 建议：企业应制定合法合理的规章制度，确保内容明确、具体，且经过职工代表大会或全体职工讨论通过，并公示告知劳动者。

3. 以“不能胜任工作”为由解除：

   • 企业可能会通过不合理的考核标准或主观评价，认定劳动者不能胜任工作，进而解除合同。但根据《劳动合同法》，企业需证明劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，否则可能构成违法解除。
   • 建议：企业应制定客观、公正的考核标准，确保评价过程透明，同时为不能胜任工作的劳动者提供培训或调整工作岗位的机会。

4. 通过“调岗降薪”迫使劳动者主动离职：

   • 企业可能会通过不合理的调岗或降薪，迫使劳动者主动提出离职，从而避免支付经济补偿。但调岗降薪需与劳动者协商一致，且需符合劳动合同的约定或法律法规的规定，否则可能构成违法。
   • 建议：企业应与劳动者充分沟通，就调岗降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议。

5. 利用“客观情况发生重大变化”为由解除：

   • 企业可能会以“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除合同，但需证明该变化确实存在且无法克服，同时需与劳动者协商变更劳动合同内容，未能达成协议的方可解除。
   • 建议：企业应确保所称的“客观情况发生重大变化”确实存在且合理，同时积极与劳动者协商变更劳动合同内容。

法律后果与风险提示：

• 若企业采取上述手段规避非法裁员，但操作不当或证据不足，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。
• 劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。

总结与建议：

• 企业应遵守法律法规，合法合规地进行人员调整，避免采取规避非法裁员的手段。
• 如需进行人员调整，应与劳动者充分沟通，协商一致，并签订书面协议。
• 如有任何疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律意见。