核心结论：公司要求无固定期限劳动合同员工换签新公司，涉及劳动合同变更、劳动关系转移等法律问题，需分情况处理，具体如下：

1. 若换签新公司属于“关联企业调动”且原劳动合同权利义务由新公司承继
   根据《劳动合同法实施条例》第十条，若新公司与原公司为关联企业（如母子公司、总分机构），且原劳动合同权利义务（如工龄、岗位、薪资等）由新公司全部承继，员工换签后工龄连续计算，劳动关系实质未中断。此时需注意：

   • 书面确认承继条款：换签时要求新公司在劳动合同中明确“原公司工龄连续计算”“岗位、薪资不变”等条款，避免后续争议；
     
   • 拒绝单方降薪或调岗：若新公司试图降低薪资、调整岗位或变更工作地点，员工有权拒绝，并可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 若换签新公司属于“非关联企业调动”或原劳动关系终止
   若新公司与原公司无关联，或原公司要求员工先解除原合同再与新公司签约，则需警惕以下风险：

   • 经济补偿风险：原公司若以“协商一致解除”为由终止劳动关系，需支付经济补偿（工作年限×月工资）；若未支付，员工可申请劳动仲裁主张；
     
   • 工龄重置风险：若未明确约定工龄连续计算，换签后新公司可能主张工龄从零开始，影响未来离职补偿、年假等权益；
     
   • 拒绝换签的权利：员工有权拒绝换签，要求继续履行原无固定期限劳动合同。若原公司以此为由单方解除，可能构成违法解除，员工可主张2倍经济补偿的赔偿金（即“2N”）。

3. 操作建议

   • 要求书面说明：向公司索要书面文件，明确换签原因、新公司主体、工龄处理方式等关键信息；
     
   • 审慎签署文件：换签前仔细核对新合同条款，尤其关注“用人单位名称”“合同期限”“工作内容”“劳动报酬”等核心条款；
     
   • 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、换签通知等证据，以备维权使用；
     
   • 及时维权：若公司存在强迫换签、降薪、违法解除等行为，可在1年内申请劳动仲裁，主张权益。

总结：无固定期限劳动合同员工换签新公司，需根据新公司与原公司的关系、工龄处理方式等判断法律风险。若权益受损，可依据《劳动合同法》主张经济补偿或赔偿金。如有具体疑问，可直接向我咨询细节。