劳动关系转移后再次约定试用期是违法的。以下从不同角度为您详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位通过反复约定试用期来规避对劳动者的法定责任，如支付正式工资、提供法定福利等。在劳动关系转移的情况下，即使劳动者的工作岗位、工作内容或工作地点发生了变化，只要用人单位未发生实质性变更（即仍然是同一法律实体），就不得再次约定试用期。

实际操作角度

在实际操作中，有些用人单位可能会试图通过变更劳动合同主体（如将员工从子公司调至母公司，或反之）来规避这一规定。然而，这种做法并不被法律所认可。劳动关系的转移，无论是通过何种方式实现，都不应成为再次约定试用期的理由。因为从法律角度来看，劳动者的身份和权益并未因劳动关系的转移而发生根本性变化。

法律后果角度

如果用人单位违反规定，在劳动关系转移后再次约定试用期，将可能面临法律后果。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反规定约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这意味着，用人单位不仅需要支付劳动者正式工资，还可能需要支付额外的赔偿金。

建议

1. 劳动者角度：如果您在劳动关系转移后被要求再次约定试用期，应坚决拒绝，并可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

2. 用人单位角度：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，避免在劳动关系转移后再次约定试用期。如果确实需要调整劳动者的工作岗位或工作内容，应通过合法途径进行，如与劳动者协商一致后变更劳动合同。

综上所述，劳动关系转移后再次约定试用期是违法的。无论是劳动者还是用人单位，都应严格遵守相关法律法规，维护自身的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。