应休未休年休假的工资报酬请求权适用的是普通时效，而非特殊时效。以下从几个方面进行详细分析：

一、时效制度的基本概念

时效制度是法律为了促使权利人及时行使权利，稳定社会经济秩序，而规定的一种法律制度。它分为普通时效和特殊时效两种。普通时效是指一般民事权利受到侵害后，权利人请求法律保护的期限；特殊时效则是指针对某些特定的民事权利，法律规定的不同于普通时效的期限。

二、应休未休年休假工资报酬的性质

应休未休年休假工资报酬，实质上是劳动者因用人单位未安排其休年休假而应获得的补偿。这种补偿并非劳动者提供劳动的直接对价，而是因用人单位未履行法定义务（安排年休假）而产生的赔偿责任。因此，它不属于劳动报酬的范畴，而是属于一种赔偿金或补偿金。

三、时效的适用

1. 普通时效的适用：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 对于应休未休年休假工资报酬的请求权，由于它不属于劳动报酬的范畴，因此应当适用这一年的普通时效。即劳动者在知道或应当知道其应休未休年休假权利被侵害之日起一年内，有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼。

2. 特殊时效的不适用：

   • 特殊时效通常适用于某些特定的民事权利，如因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或者申请仲裁的期限为四年等。
   • 应休未休年休假工资报酬的请求权并不属于这些特定民事权利的范畴，因此不适用特殊时效。

四、实务操作中的注意事项

• 劳动者在主张应休未休年休假工资报酬时，应当注意时效问题。一旦超过一年的时效期间，其请求权将可能得不到法律的保护。
• 用人单位也应当注意及时安排劳动者休年休假，以避免因未安排年休假而产生的赔偿责任。如果确实无法安排，也应当按照法律规定支付相应的工资报酬。

综上所述，应休未休年休假的工资报酬请求权适用的是普通时效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。