员工几天没来上班，合同并不一定算解除，这主要取决于旷工时长、公司规章制度以及是否履行法定程序。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律层面的规定

1. 试用期与正式员工：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，或严重违反用人单位的规章制度的（如连续旷工），用人单位可以解除劳动合同。
   • 对于正式员工，若存在“严重违反用人单位的规章制度”的情形（如长期旷工），用人单位同样可依法解除合同。

2. 旷工时长的界定：

   • 法律并未明确规定具体的旷工天数作为解除劳动合同的直接依据，但实践中通常以企业规章制度或劳动合同约定为准。例如，连续旷工3天及以上、全年累计旷工5天及以上，或月累计旷工达一定次数（如3次）等，都可能被视为严重违反规章制度。

二、企业规章制度的要求

1. 制度合法性：

   • 企业需通过民主程序制定规章制度（如职工代表大会讨论），并向员工公示。未经公示的制度无法作为解除劳动合同的依据。

2. 明确旷工标准：

   • 制度中应清晰界定旷工情形，包括未请假或请假未获批擅自离岗、请假期满后无正当理由逾期不归、提供虚假病假证明等。

3. 处理流程规范：

   • 企业应设置梯度式处理机制，例如首次旷工警告、二次旷工记过、三次旷工解除合同，避免直接采取最严厉措施。

三、解除合同的法定程序

1. 事实调查阶段：

   • 企业需收集考勤记录、监控视频、同事证言等证据，确认旷工事实。证据链需完整，例如电子打卡记录需配合系统后台日志，书面请假单需核对签名真伪。

2. 通知送达要求：

   • 解除决定必须以书面形式送达员工，常见方式包括当面签收确认书、EMS邮寄（保留寄送凭证）、电子邮件+短信双重通知等。

3. 经济补偿考量：

   • 因员工过错解除合同通常无需支付补偿金。但若企业制度不完善或程序瑕疵，可能面临违法解除风险，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（工作每满一年支付两个月工资）。

四、实际操作建议

• 对于员工：若因特殊原因无法按时上班，应及时向企业请假并说明情况，避免旷工行为。若已旷工，应尽快与企业沟通，寻求解决方案，避免合同被解除。
• 对于企业：在解除劳动合同前，应确保规章制度合法有效、旷工事实确凿、处理流程规范，并履行法定通知义务。若涉及经济补偿或赔偿问题，应咨询专业律师，确保合法合规。

总结来说，员工几天没来上班并不直接导致合同解除，而是需要综合考虑旷工时长、公司规章制度以及是否履行法定程序等因素。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。