劳务派遣者与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是形成一种基于劳动力使用的特殊用工关系。以下是对这一关系的详细解释：

一、法律关系的本质

1. 劳务派遣的定义：劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中涉及三个主体：劳务派遣单位、劳动者（即劳务派遣者）和用工单位。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派向用工单位工作。用工单位则根据与劳务派遣单位签订的协议，使用这些劳动者，并支付相应的服务费用。

2. 非劳动关系的法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。而用工单位并不直接与劳动者签订劳动合同，因此从法律层面看，双方不存在直接的劳动关系。

二、实际用工关系的体现

1. 管理与被管理：尽管劳务派遣者与用工单位不存在直接的劳动关系，但用工单位在实际工作中对劳务派遣者进行指挥和监督，形成管理与被管理的关系。劳务派遣者需要遵守用工单位的规章制度，完成用工单位安排的工作任务。

2. 劳动力的使用：用工单位是劳务派遣者劳动力的直接使用者，对劳务派遣者的劳动过程和成果进行控制和评价。这种使用关系体现了劳务派遣者与用工单位之间的实际联系。

三、用工单位的责任与义务

1. 提供劳动条件：用工单位需要执行国家劳动标准，为劳务派遣者提供相应的劳动条件和劳动保护。这包括提供安全的工作环境、必要的劳动工具和防护用品等。

2. 告知与支付：用工单位需要明确告知劳务派遣者的工作要求、劳动报酬及福利待遇。同时，用工单位还需要支付加班费、绩效奖金，以及提供与工作岗位相关的其他福利。

3. 培训与调整：对于在岗的劳务派遣者，用工单位需要进行必要的工作培训，以提高其工作技能和效率。此外，对于连续用工的劳务派遣者，用工单位还需要实行正常的工资调整机制，确保其劳动报酬与市场水平相符。

四、特殊情况下的劳动关系认定

在特定情况下，如用工单位违反劳务派遣的相关规定，将劳务派遣者用于非临时性、辅助性或替代性的工作岗位，或者劳务派遣单位与用工单位共同对劳动者承担一般劳动关系中的雇主义务时，有可能被司法机关认定为双方存在事实上的劳动关系。因此，用工单位和劳务派遣单位在合作过程中应谨慎行事，避免触碰法律红线。

五、权益保障与责任承担

1. 同工同酬原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

2. 责任承担机制：当劳务派遣者的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位和用工单位均可能承担责任。派遣单位若未履行法定义务，需承担赔偿责任；用工单位若违反规定给员工造成损害，应与派遣单位承担连带赔偿责任。

总结来看，劳务派遣者与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是形成一种基于劳动力使用的特殊用工关系。这种关系既体现了劳务关系的民事属性，也包含了劳动关系的人身属性。在实际操作中，各相关方应严格遵守法律法规，明确各自的权利与义务，确保劳务派遣者的合法权益得到有效保障。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。