结论前置：劳务派遣员工与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位则形成基于劳务派遣协议的用工关系。这种特殊的关系模式既赋予了用人单位（即劳务派遣单位）灵活的用工方式，也确保了派遣员工的合法权益得到充分保障。以下从多个角度详细解析这一关系：
一、法律关系性质
劳动关系的建立：
- 劳务派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，建立正式的劳动关系。劳动合同中应明确载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况，并且合同期限不得少于二年。这是劳务派遣关系的基础，也是派遣员工权益保障的重要依据。
- 实际用工单位（即接受劳务派遣的单位）并非派遣员工的正式用人单位，而是基于劳务派遣协议与派遣单位形成民事合同关系，进而使用派遣员工的劳务。这种关系模式使得用工单位能够灵活调整用工规模，降低用工成本。
用工关系的形成：
- 派遣员工被派遣至实际用工单位工作，与用工单位形成实际的用工关系。用工单位有权对派遣员工进行工作安排、任务分配，并进行日常的管理和指挥。然而，这种管理和指挥并不改变派遣员工与劳务派遣单位之间的劳动关系。
二、权利与义务
实际用工单位的权利与义务：
- 权利：对派遣员工进行工作安排、任务分配，并进行日常的工作指挥与监督；对派遣员工的工作表现进行考核评价。
- 义务：提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品；按照约定及时、足额向劳务派遣单位支付费用，确保派遣员工按时拿到工资及相应的福利待遇（如餐补、交通补贴等）；如实告知派遣员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等信息。
劳务派遣员工的权利与义务：
- 权利：要求用工单位提供符合国家规定的劳动保护和劳动条件；获得应有的劳动报酬及相应福利待遇；在面临危险作业时，有权拒绝执行以保护自身安全。
- 义务：遵守用工单位依法制定的各项规章制度，服从工作安排和管理指挥；认真履行岗位职责，完成工作任务，确保工作质量和效率。
劳务派遣单位的义务：
- 与派遣员工签订二年以上固定期限的劳动合同，并按月支付劳动报酬。
- 在无工作期间，按照所在地人民政府规定的最低工资标准向派遣员工支付报酬。
- 确保派遣员工的合法权益不受侵害，若因未履行法定义务导致员工权益受损，需承担赔偿责任。
三、责任承担
- 当劳务派遣员工的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位和实际用工单位需根据具体情况承担相应责任。劳务派遣单位作为正式用人单位，承担主要雇主责任；实际用工单位若存在过错（如未提供安全防护措施、拖欠加班费等），也需承担相应的赔偿责任。这种责任分担机制有助于保障派遣员工的合法权益，防止用工单位和派遣单位相互推诿责任。
四、特殊场景下的处理规则
工伤与责任承担：
- 由劳务派遣单位申请工伤认定并承担工伤保险责任。若用工单位存在过错（如未提供安全防护措施），则需承担连带赔偿责任。
退回与解除合同：
- 用工单位可因客观情况变化（如经营调整）将员工退回劳务派遣单位。然而，劳务派遣单位不得随意解除劳动合同，需依法支付经济补偿金或重新派遣。
争议解决：
- 劳动纠纷通常先向劳务派遣单位主张权利。若涉及用工单位侵权（如拖欠加班费），则可将两方列为共同被告，通过法律途径维护自身权益。
五、法律风险与合规要点
派遣岗位限制：
- 劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位。超范围使用可能导致劳动关系认定为直接用工，从而引发劳动争议和法律风险。
同工同酬执行难点：
- 用工单位需确保派遣员工与正式员工在相同岗位的薪酬结构一致。差异化福利（如年终奖、股权激励）需有合理依据，否则可能构成歧视和违法。
连带责任风险：
- 用工单位若未核实派遣单位资质或未履行监督义务，可能对员工损失承担连带赔偿。因此，用工单位在选择劳务派遣单位时需谨慎审查其资质和信誉。
总结：劳务派遣员工与用人单位的关系本质上是“形式雇佣”与“实际使用”的分离。这种关系模式既满足了用工单位的灵活用工需求，也保障了派遣员工的合法权益。然而，在实践中，各方需严格遵循法定边界和合规要点，避免因模糊操作引发劳动争议和法律风险。如果您在劳务派遣方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。