公司经济性裁员发单方面解除劳动合同通知书是否算违法解除，需根据具体情况及法律规定来判断。以下从合法裁员与违法裁员的情形进行详细分析：

合法裁员的情形

1. 符合法定条件：

   • 企业需因特定经济原因方可进行合法裁员，这些原因包括：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难，且有相关证据支持；企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致原劳动合同无法履行，且经变更后仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行。
   • 例如，企业因市场萎缩导致产品滞销，连续数月亏损，且已采取多种措施仍无法扭转局面，此时进行裁员可能被视为合法。

2. 履行法定程序：

   • 裁员前，企业必须提前三十日向工会或全体职工详细说明裁员的原因、预计人数及时间等，并听取其意见。
   • 企业还需向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，包括被裁员工名单、裁员时间及经济补偿方案等。
   • 例如，企业应在裁员前召开职工大会或职工代表大会，向职工说明裁员情况，并听取职工意见，同时向劳动行政部门提交裁员报告。

3. 经济补偿到位：

   • 对于被裁员工，企业应依法支付经济补偿金。补偿标准通常依据员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资作为补偿。
   • 例如，员工在企业工作五年，则企业应支付五个月工资作为经济补偿。

违法裁员的情形

若企业未满足上述任一条件或程序要求，即视为违法解除劳动合同，具体情形包括但不限于：

1. 企业经营状况良好，无合法裁员理由却以不合理理由进行裁员：

   • 例如，企业因业务调整需要裁员，但并未出现生产经营困难等法定裁员情形，此时进行裁员可能被视为违法。

2. 未遵循法定程序：

   • 如未提前通知、未听取意见或未向劳动行政部门报告。
   • 例如，企业未提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，也未向劳动行政部门报告裁员方案，直接进行裁员，这属于违法解除。

3. 对特定受保护群体进行裁员：

   • 如孕期、产期、哺乳期女职工，因工负伤或患职业病员工等。
   • 例如，企业裁员时裁掉了正在孕期的女职工，这明显违反了法律规定，属于违法解除。

法律后果与员工权益保障

面对违法裁员，员工有权通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，通常为经济补偿标准的二倍。具体计算方式为：工作年限×月工资×2（赔偿金系数）。例如，员工在企业工作五年，月工资为5000元，则企业应支付的赔偿金为5年×5000元/月×2=50000元。

建议：

• 若您收到公司的单方面解除劳动合同通知书，首先应核实公司是否满足法定裁员条件并履行了法定程序。
• 若您认为公司的裁员行为违法，可以及时收集相关证据，如劳动合同、工资单、裁员通知书等，并通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。

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