企业依法解除劳动合同的情形主要包括即时解除（过失性辞退）、预告解除（非过失性辞退）以及经济性裁员三大类。以下是对这些情形的详细解释：

一、即时解除（过失性辞退）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，企业在以下情形下可以即时解除劳动合同，且无需支付经济补偿：

1. 试用期间不符合录用条件：企业需在招聘时明确录用条件，并在试用期内进行客观考核评估。若劳动者被证明不符合录用条件，企业有权解除劳动合同。例如，某员工在试用期内多次未能完成基本工作任务，且经培训后仍无改进，企业可依据此条款解除合同。

2. 严重违反规章制度：企业的规章制度需合法、合理，并经过民主程序制定且公示。若劳动者严重违反规章制度，如多次旷工、盗窃公司财物等，企业可解除劳动合同。例如，某员工连续旷工超过规定天数，企业可依据此条款解除合同。

3. 严重失职或营私舞弊：当员工因严重失职或故意行为给企业造成重大经济损失或声誉损害时，企业可解除劳动合同。例如，某员工因疏忽大意导致公司重要文件丢失，给公司带来重大损失，企业可依据此条款解除合同。

4. 双重劳动关系影响本职工作：若员工同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作或拒不改正，企业有权解除劳动合同。例如，某员工在业余时间兼职其他工作，导致本职工作频繁出错，且经企业提出后拒不改正，企业可依据此条款解除合同。

5. 劳动合同无效：因欺诈、胁迫或乘人之危导致合同无效的，企业可解除劳动合同。例如，某员工在入职时提供虚假学历证明，企业发现后可依据此条款解除合同。

6. 被依法追究刑事责任：员工被判处刑罚或免予刑事处罚时，企业可解除劳动合同。例如，某员工因犯罪被法院判处有期徒刑，企业可依据此条款解除合同。

二、预告解除（非过失性辞退）

根据《劳动合同法》第四十条，企业在以下情形下需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，但需支付经济补偿：

1. 患病或非因工负伤：医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作时，企业可解除合同。例如，某员工因患病长期无法工作，医疗期满后仍无法胜任原工作或企业安排的其他工作，企业可依据此条款解除合同。

2. 不能胜任工作：企业需有明确岗位职责和考核标准，证明劳动者不能胜任，并经培训或调整岗位后仍不能胜任。例如，某员工连续多次未能完成工作任务，且经培训后仍无改进，企业可依据此条款解除合同。

3. 客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并等导致合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议时，企业可解除合同。例如，某企业因业务调整需要迁移至其他城市，员工因个人原因不愿随迁，且双方无法就变更合同内容达成协议，企业可依据此条款解除合同。

三、经济性裁员

依据《劳动合同法》第四十一条，企业在以下情形下可进行经济性裁员，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并支付经济补偿：

1. 企业破产法重整；
2. 生产经营严重困难；
3. 转产、技术革新或经营方式调整：经变更劳动合同后仍需裁减人员；
4. 其他客观经济情况变化：导致合同无法履行。

在进行经济性裁员时，企业应优先留用长期合同、无固定期限合同及家庭负担重的员工，并在六个月内重新招用时优先考虑被裁减人员。例如，某企业因业务转型需要裁减部分员工，企业应按照上述原则进行裁员，并确保裁员行为的合法性和合理性。

总结：企业在解除劳动合同时，必须严格遵守法律法规，确保解除行为的合法性和正当性。同时，应保护员工的合法权益，避免不必要的法律纠纷。无论是即时解除、预告解除还是经济性裁员，都需基于明确的法律依据和事实证据，以确保解除行为的合理性和公正性。若您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。